旷工的认定程序并不必须包括沟通记录，但沟通记录在旷工认定中往往具有重要作用。以下从不同角度为你详细分析：

旷工认定的基本原则

旷工通常指的是员工无正当理由未按照规定的时间到岗工作，或者未经批准擅自离岗的行为。在认定旷工时，用人单位主要依据的是员工的出勤记录、工作安排以及相关的规章制度。从法律原则上看，旷工的认定并不绝对要求必须有沟通记录，因为旷工的本质是员工未履行工作职责，而非是否与用人单位进行了沟通。

沟通记录在旷工认定中的作用

尽管沟通记录不是旷工认定的必要条件，但在实际操作中，沟通记录往往能够作为辅助证据，帮助用人单位更准确地认定旷工行为。例如：

1. 证明员工知晓出勤要求：如果用人单位能够提供与员工的沟通记录，证明员工已经知晓了出勤的时间、地点等要求，但员工仍然未按时到岗，那么这可以作为认定旷工的有力证据。
2. 证明员工无正当理由缺勤：在旷工认定中，用人单位需要证明员工缺勤是无正当理由的。如果沟通记录中显示员工没有提出合理的请假申请或解释缺勤的原因，那么这可以支持用人单位对旷工的认定。
3. 避免纠纷和误解：有时候，员工可能因为各种原因未能按时到岗，但并未及时与用人单位沟通。在这种情况下，如果用人单位能够主动与员工进行沟通，并留下沟通记录，那么这有助于避免后续的纠纷和误解。

旷工认定的其他考虑因素

除了沟通记录外，旷工的认定还需要考虑以下因素：

1. 规章制度：用人单位应制定明确的规章制度，规定旷工的定义、处罚措施等。这些规章制度应经过民主程序制定，并向员工公示或告知，以确保其合法性和有效性。
2. 出勤记录：用人单位应建立完善的出勤记录系统，准确记录员工的出勤情况。这些记录应真实、完整、可追溯，以便在需要时作为认定旷工的证据。
3. 员工解释和申辩：在认定旷工前，用人单位应给予员工解释和申辩的机会。如果员工能够提出合理的解释或证据证明其缺勤是有正当理由的，那么用人单位应重新考虑旷工的认定。

法律建议

1. 对于用人单位：建议制定明确的规章制度，规范旷工的认定程序和处罚措施。同时，加强与员工的沟通，及时了解员工的出勤情况和工作状态。在认定旷工时，应确保有充分的证据支持，并遵循公平、公正、公开的原则。
2. 对于员工：建议遵守用人单位的规章制度，按时到岗工作。如果因特殊原因无法按时到岗，应及时与用人单位沟通并申请请假。在面临旷工认定时，应积极解释和申辩，提供合理的证据证明自己的缺勤是有正当理由的。

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