在醉驾案件法院未判决前，单位通常无权直接对员工进行开除等实质性处分，但可根据内部规章制度采取暂停工作、停薪等临时性措施，具体处理方式需结合单位规章制度、劳动合同约定及案件具体情况综合判断。以下从不同角度展开分析：

一、单位是否有权直接开除员工？

1. 需依据规章制度和劳动合同：单位是否有权在法院未判决前开除醉驾员工，首先取决于单位内部的规章制度以及双方签订的劳动合同中是否有相关约定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了员工因醉驾等违法行为可被开除，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在符合程序要求的情况下，有权依据这些规定对员工进行开除处理。
2. 法院判决前的法律状态：在法院未作出判决前，员工仅处于被指控或涉嫌醉驾的状态，并未被最终认定有罪。因此，单位在此时直接开除员工可能存在一定的法律风险，特别是如果员工最终被法院判决无罪或罪行较轻，单位可能面临违法解除劳动合同的法律责任。

二、单位可以采取哪些临时性措施？

1. 暂停工作：为了保障单位工作的正常进行和避免潜在风险，单位可以在法院判决前暂停员工的工作。这种暂停工作应当是基于合理的考虑，并且应当符合单位内部的规章制度和劳动合同的约定。
2. 停薪或调整薪酬：在暂停工作期间，单位可以根据规章制度或劳动合同的约定，决定是否停发员工的薪酬或调整薪酬标准。但需要注意的是，这种停薪或调整薪酬应当合法合理，并且不得违反法律法规的强制性规定。

三、单位处理时需注意的法律问题

1. 程序合法性：单位在处理醉驾员工时，必须确保程序的合法性。这包括但不限于通知员工、听取员工陈述和申辩、依据规章制度或劳动合同进行决策等。如果单位在处理过程中违反了法定程序，可能会面临法律责任。
2. 证据充分性：单位在依据规章制度或劳动合同对员工进行处理时，必须确保有充分的证据支持其决策。这包括但不限于员工的醉驾记录、单位的规章制度、劳动合同等。如果证据不足或存在瑕疵，单位的处理决策可能会被认定为无效。
3. 避免歧视和侵犯权益：单位在处理醉驾员工时，应当避免对员工进行歧视或侵犯其合法权益。例如，单位不得因为员工涉嫌醉驾而对其进行不公正的待遇或剥夺其应有的权益。

四、建议

1. 对于单位：建议单位在处理醉驾员工时，首先查阅内部的规章制度和劳动合同，了解是否有相关约定。同时，与员工进行充分沟通，听取其陈述和申辩，确保处理决策的合法性和合理性。如果可能的话，可以咨询专业律师的意见，以降低法律风险。
2. 对于员工：如果员工涉嫌醉驾并面临单位的处理，建议积极与单位沟通，了解处理决策的依据和程序。如果认为单位的处理决策存在不合法或不合理之处，可以依法维护自己的权益，例如通过劳动争议仲裁或诉讼等途径解决争议。