关于单位在员工产后进行调岗是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。
首先，我们要明确的是，用人单位在调整劳动者岗位时，应当遵循合法、公平、合理的原则，并且需要与劳动者进行充分的协商。这是保障劳动者权益，维护劳动关系稳定的重要基础。
对于产后调岗的情况，我们需要特别关注以下几点：
员工的身体状况：产后员工可能因身体原因无法继续从事原岗位的工作，或者需要一段时间的恢复。在这种情况下，如果调岗是出于对员工身体健康的考虑，并且新的岗位与员工的身体状况相适应，那么这样的调岗可能是合法的。
工作进展和交接情况：如果员工在产假期间，其原岗位的工作已经由其他同事接手，并且新的岗位与原岗位的劳动强度相当，待遇不下降，那么这样的调岗也可能被视为合理。但关键在于，这种调岗必须是在与员工充分协商的基础上进行的。
调岗的合理性和必要性：用人单位不能随意以调岗为名，降低员工的工资待遇或改变其工作条件。调岗必须是有合理理由的，比如公司业务调整、部门撤销等，并且需要确保调岗后的工作对员工来说是可行的，不会对其造成过大的负担。
“三期”女职工的特殊保护：对于处于孕期、产期和哺乳期的女职工，法律给予了特殊的保护。用人单位在调岗时，必须充分考虑这些女职工的特殊需求，不能随意降低其工资，不能以不能胜任工作或者因经济性裁员等原因而与其解除劳动合同。
以您提供的案例为例，孙女士在哺乳期被公司单方面要求调往离常住地两百多公里外的地方工作，这显然对她的日常生活和哺乳期特殊需求造成了极大不便。公司在未与孙女士充分协商的情况下，单方面变更了劳动合同条款，这一行为损害了孙女士的合法权益。因此，劳动人事争议仲裁委员会支持了孙女士的仲裁申请，认为公司以旷工为由解除劳动关系属于违法解除。
综上所述，单位在员工产后进行调岗是否合法，取决于调岗的原因、方式以及是否充分考虑了员工的权益和特殊需求。如果调岗是出于合理、必要的考虑，并且与员工进行了充分的协商，那么这样的调岗可能是合法的。但如果调岗缺乏合理理由，或者未与员工协商一致，就可能构成违法调岗。因此，建议用人单位在调岗前务必谨慎考虑，并遵循相关法律法规的规定。