结论：雇佣超过60岁的人员担任物业相关职位，在法律上并非绝对禁止，但需综合考虑多个因素，包括合法性基础、实际操作考量以及地方政策与公司规定等。

详细分析如下：

1. 合法性基础：

   • 无明确年龄限制：我国法律并未明确规定物业工作人员的年龄上限，因此单纯从年龄角度看，雇佣60岁以上人员并不违法。关键在于其能否胜任工作，包括身体和精神状况是否满足岗位要求。
   • 劳务关系与劳动关系区分：对于已达到法定退休年龄（一般男性60岁，女性55岁，特殊情况可能延迟）的人员，他们不再符合签订劳动合同的法定条件。如果这类人员被雇佣，实际上可能形成的是劳务关系，而非劳动关系。在此情况下，物业公司需按照劳务关系处理相关事宜，如购买商业保险以替代工伤保险等，以降低潜在风险。

2. 实际操作考量：

   • 身体健康与工作胜任能力：尽管法律未禁止雇佣超龄人员，但考虑到60岁以上人员身体机能可能有所下降，物业公司在雇佣时需特别关注其身体健康状况和工作胜任能力。这包括但不限于体力、反应速度、精神状态等方面，以确保他们能够安全有效地履行职责。例如，如果雇佣的是保安岗位，那么需要确保该人员具备足够的体力和反应能力来应对突发情况。
   • 风险管理与赔偿责任：由于超龄员工无法参加工伤保险，一旦发生工伤事故，物业公司将承担较大的赔偿责任。因此，物业公司在雇佣超龄人员时，应充分评估潜在风险，并采取相应措施进行风险管理，如购买商业保险以减轻经济负担。

3. 地方政策与公司规定：

   • 在实际操作中，还需考虑地方政策和公司规定的影响。有些地方或公司可能会根据自身情况设定特定的年龄要求或限制。因此，在雇佣超龄人员前，物业公司应仔细查阅相关政策文件和公司规章制度，确保合规操作。例如，某些地区可能规定物业工作人员不得超过一定年龄，或者公司内部有明确的年龄限制政策。

律师建议：

• 物业公司在雇佣超过60岁的人员时，应首先评估其身体健康状况和工作胜任能力，确保其能够安全有效地履行职责。
• 同时，物业公司应了解并遵守相关地方政策和公司规定，确保雇佣行为的合规性。
• 此外，物业公司应考虑购买商业保险以降低潜在风险，并明确与超龄员工之间的法律关系（如劳务关系），以避免不必要的法律纠纷。

后续行动建议：

• 如果您是物业公司负责人，计划雇佣超过60岁的人员，建议您在雇佣前进行详细的背景调查和健康检查，并咨询专业律师以确保合规操作。
• 如果您是超龄求职者，希望应聘物业相关职位，建议您在应聘前了解自己的身体状况和工作能力，并咨询专业律师以了解自己的权益和可能面临的风险。

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