结论：原单位同意调动但未开会，这一行为是否有效需分情况讨论，主要取决于单位内部的规章制度以及调动的具体性质。

一、单位内部规章制度的影响

1. 规章制度有明确规定：

   • 如果原单位的规章制度中明确规定了员工调动需要经过特定的会议程序（如职工代表大会、董事会或总经理办公会等），并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么未按照该程序进行的调动可能会被视为无效或存在瑕疵。
   • 在这种情况下，即使原单位口头或书面同意了调动，但由于未遵循内部规定的程序，员工或新单位可能会面临一定的法律风险，如调动被撤销、员工被要求返回原岗位等。

2. 规章制度无明确规定：

   • 如果原单位的规章制度中没有明确规定员工调动需要经过会议程序，或者规定较为模糊，那么原单位同意调动但未开会的行为可能不会直接导致调动无效。
   • 在这种情况下，调动的有效性可能更多地取决于双方之间的协商和一致意见，以及是否符合相关法律法规的规定。

二、调动性质的影响

1. 内部调动：

   • 如果调动是原单位内部的岗位调整，且不涉及劳动合同的变更（如工作地点、岗位性质、薪资待遇等未发生实质性变化），那么未开会可能不会对调动的有效性产生太大影响。
   • 但如果调动涉及劳动合同的变更，且原单位未按照法律法规或内部规章制度的规定与员工进行协商并达成一致意见，那么调动可能会被视为无效。

2. 跨单位调动：

   • 如果调动是跨单位的，即员工从原单位调动到另一个单位，那么这一行为通常需要双方单位之间的协商和一致意见，并可能涉及劳动合同的解除和重新签订。
   • 在这种情况下，即使原单位同意调动但未开会，如果双方单位之间已经就调动事宜达成了书面协议，并且该协议符合相关法律法规的规定，那么调动可能是有效的。但如果未达成书面协议或协议存在瑕疵，那么调动可能会面临法律风险。

三、法律建议

1. 审查单位规章制度：

   • 在面临调动时，员工应首先审查原单位的规章制度，了解调动是否需要经过特定的会议程序。
   • 如果规章制度中有明确规定，员工应要求原单位按照规定程序进行调动，以确保调动的有效性。

2. 签订书面协议：

   • 无论是内部调动还是跨单位调动，员工都应与原单位和新单位签订书面协议，明确调动的具体内容、双方的权利义务以及违约责任等。
   • 书面协议是保障员工权益的重要依据，也是处理调动纠纷的重要证据。

3. 咨询专业律师：

   • 如果员工对调动的有效性存在疑问或面临调动纠纷，应及时咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的法律风险。
   • 律师可以根据具体情况为员工提供专业的法律建议和帮助，维护员工的合法权益。

最后，原单位同意调动但未开会是否有效需根据具体情况进行判断。员工在面临调动时应保持谨慎态度，审查单位规章制度、签订书面协议并及时咨询专业律师，以确保自己的合法权益得到保障。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。