项目人员在服务期内借调到省级机关，其工龄的认定需要分情况讨论，具体如下：
借调期间原单位继续发放工资并缴纳社保：
- 在这种情况下，由于借调人员的劳动关系仍然保留在原单位，且原单位继续为其发放工资和缴纳社会保险，因此，借调期间通常应计入工龄。这是因为工龄的计算一般基于劳动者与用人单位之间劳动关系的存续期间，以及在此期间内劳动者为用人单位提供的劳动。
借调期间工资和社保由借调单位承担：
- 如果借调协议中明确约定，借调期间借调人员的工资和社保由借调单位承担，且原单位不再发放工资和缴纳社保，那么工龄的认定可能会变得复杂。这种情况下，需要具体分析借调协议的内容以及实际执行情况。如果借调单位实际上承担了用人单位的责任，且借调人员与借调单位之间形成了事实上的劳动关系，那么借调期间可能应计入借调单位的工龄。然而，如果原单位仍然保留着与借调人员的劳动关系，且借调只是临时性的、不改变劳动关系归属的，那么工龄可能仍然应计入原单位。
借调协议有特别约定：
- 如果借调协议中对于工龄的认定有特别约定，比如明确约定借调期间不计入工龄，或者按照某种特定方式计算工龄，那么应优先遵循借调协议的约定。但需要注意的是，这种约定不得违反法律法规的强制性规定，否则可能被认定为无效。
法律背景与建议：
- 工龄的重要性：工龄是劳动者享受带薪年休假、经济补偿、养老金等福利待遇的重要依据。因此，工龄的认定对于劳动者来说至关重要。
- 借调协议的审查：在签订借调协议时，劳动者应仔细审查协议内容，特别是关于工龄认定、工资发放、社保缴纳等关键条款。如有疑问，应及时向专业律师咨询。
- 保留证据：无论借调期间工龄如何认定，劳动者都应保留好与借调相关的所有证据，如借调协议、工资单、社保缴纳记录等。这些证据在将来可能发生的劳动争议中将起到关键作用。
可能后果：
- 如果借调期间工龄认定存在争议，劳动者可能无法享受应有的福利待遇，如带薪年休假、经济补偿等。
- 在极端情况下，如果借调协议违反法律法规的强制性规定，或者存在欺诈、胁迫等情形，劳动者甚至可能面临劳动关系被解除的风险。
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