结论：事业单位员工调到新单位（同一个系统，跨县）是否需要重新签订合同，取决于调动的方式和性质。以下是具体分析：

1. 正式调动（组织行为）：

   • 法律背景：根据《事业单位人事管理条例》及相关规定，事业单位员工因工作需要，经组织决定进行的跨单位调动，通常视为原合同的延续或变更，而非新合同的签订。这种调动一般由上级主管部门或单位内部人事部门统一安排，涉及岗位、职责、薪酬等条款的调整。
   • 法律建议：在此情况下，员工通常不需要与新单位重新签订劳动合同。原合同中的权利义务关系继续有效，但可能需要根据新岗位的要求进行部分条款的变更或补充。员工应关注调动通知或相关文件，明确调动后的岗位、薪酬等变化，并与原单位或新单位的人事部门确认合同变更事宜。

2. 非正式调动（个人行为或临时安排）：

   • 法律背景：如果调动并非由组织决定，而是员工个人申请或临时安排（如借调、挂职等），且调动时间较长或涉及岗位、薪酬等重大变化，则可能需要与新单位签订新的劳动合同或补充协议。
   • 法律建议：在此情况下，员工应谨慎考虑调动后的权益保障问题。建议与新单位明确调动性质、期限、薪酬、福利等条款，并签订书面协议以避免纠纷。如果调动涉及原合同的解除或终止，员工还应关注原合同的解除条件、经济补偿等事宜。

3. 特殊情况：

   • 法律背景：在某些特殊情况下，如事业单位改革、机构合并或撤销等，可能导致员工需要与新单位重新签订劳动合同。这通常取决于改革方案的具体规定和上级主管部门的决策。
   • 法律建议：在此情况下，员工应密切关注改革动态和单位通知，了解改革对个人权益的影响。如有疑问或担忧，建议及时与单位人事部门或上级主管部门沟通，明确个人权益和合同签订事宜。

可能法律后果：

• 如果未按照法律规定或合同约定进行调动或合同签订，可能导致员工权益受损（如薪酬未按时发放、岗位未明确等）或引发劳动争议。
• 员工有权拒绝未经合法程序或违反合同约定的调动安排，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身权益。

进一步思考：

• 员工在面临调动时，应充分了解调动性质、期限、薪酬等条款，并与单位进行充分沟通以明确个人权益。
• 如对调动或合同签订事宜有疑问或担忧，建议及时咨询专业律师或劳动法律顾问以获取法律意见和支持。

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