雇佣关系的结束通常意味着劳动关系的结束，但具体还需根据实际情况和法律规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、雇佣关系与劳动关系的本质
雇佣关系，一般指的是一方（雇主）提供工作机会，另一方（雇员）提供劳动力，双方基于平等自愿的原则建立的一种关系。而劳动关系，则是在雇佣关系的基础上，更强调了双方之间的从属性，即雇员在雇主的指挥和管理下提供劳动，并接受雇主的监督和考核。在大多数情况下，雇佣关系与劳动关系是重合的，尤其是在存在书面劳动合同的情况下。
二、雇佣关系结束的法律后果
合同到期或双方协商一致解除：
- 如果雇佣关系是基于书面劳动合同建立的，且合同中有明确的期限或双方协商一致解除合同，那么雇佣关系的结束通常也意味着劳动关系的结束。此时，双方应按照合同约定或法律规定办理离职手续，如结算工资、办理社保转移等。
单方解除合同：
- 如果一方（通常是雇主）单方解除合同，且解除行为符合法律规定（如提前通知、支付经济补偿等），那么雇佣关系的结束同样意味着劳动关系的结束。但需要注意的是，如果解除行为违法，雇员有权要求继续履行合同或要求赔偿。
事实劳动关系的处理：
- 在某些情况下，双方可能没有签订书面劳动合同，但存在事实上的劳动关系。此时，如果雇佣关系结束（如雇主不再提供工作机会或雇员不再提供劳动力），且双方没有争议，那么可以视为劳动关系自然终止。但如果存在争议（如工资支付、社保缴纳等），则需要通过法律途径解决。
三、特殊情况下的劳动关系存续
工伤或职业病：
- 如果雇员在雇佣期间发生工伤或患职业病，即使雇佣关系已经结束，劳动关系在特定情况下仍可能存续。例如，根据《工伤保险条例》的规定，工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在停工留薪期内，劳动关系仍然存在。
经济补偿或赔偿争议：
- 如果雇佣关系结束后，双方因经济补偿或赔偿问题存在争议，劳动关系在法律上可能被视为仍然存续，直到争议得到解决。这是因为，经济补偿或赔偿的支付是劳动关系结束后的一个重要环节，如果这一环节存在争议，那么劳动关系的结束就不完全。
四、法律建议
签订书面劳动合同：
- 为了避免雇佣关系与劳动关系之间的混淆和争议，建议双方在建立雇佣关系时签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
依法解除合同：
- 如果需要解除雇佣关系（即劳动关系），应依法进行，提前通知对方并支付应支付的经济补偿或赔偿。
及时处理争议：
- 如果雇佣关系结束后存在争议，应及时通过法律途径解决，避免争议扩大和复杂化。
如果你在雇佣关系或劳动关系方面遇到任何问题，都可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。