结论：公司一般不能强制员工将去年的加班时间安排在今年进行补休，但在特定条件下，如双方协商一致或符合法律法规的特殊规定，可能存在例外情况。

详细分析：

1. 法律法规的普遍原则：

   • 根据《劳动法》及相关规定，加班是员工在超出正常工作时间外为完成工作任务而付出的额外劳动，公司应当支付加班费作为补偿。
   • 加班时间通常不能直接转化为补休时间，除非双方有明确的约定或法律法规另有规定。这是因为加班费和补休是两种不同的补偿方式，各自具有独立的法律意义。

2. 补休的适用条件：

   • 补休通常适用于员工在正常工作日内加班，且加班时间未超过一定限度（如每日不超过3小时，每月不超过36小时）的情况。
   • 即使可以补休，也一般是在加班后的合理期限内进行安排，而不是跨年度安排。这是因为跨年度安排补休可能涉及员工的工作计划、生活安排等多方面因素，需要双方充分协商。

3. 公司强制补休的合法性：

   • 在没有法律法规明确规定或双方没有明确约定的情况下，公司单方面强制员工将去年的加班时间安排在今年进行补休，可能构成对员工权益的侵犯。
   • 如果公司确实需要安排补休，应当与员工进行充分协商，并尊重员工的意愿和选择。如果员工不同意跨年度补休，公司应当支付相应的加班费。

4. 例外情况：

   • 如果双方在劳动合同或公司规章制度中明确约定了跨年度补休的相关条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能有权按照约定安排补休。
   • 在某些特殊行业或岗位（如医疗、交通等），由于工作性质的特殊性，可能需要员工在特定时间内进行补休。但这种情况下，公司也应当遵循相关法律法规的规定，并确保员工的合法权益不受侵犯。

建议：

• 如果您遇到公司强制安排跨年度补休的情况，首先应当查看自己的劳动合同和公司规章制度中是否有相关约定。
• 如果没有相关约定或约定不明确，您可以与公司进行协商，表达自己的意愿和选择。
• 如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

后续行动：

• 在处理此类问题时，建议您保留好相关的加班记录、劳动合同、公司规章制度等证据材料，以便在需要时提供证明。
• 如果您对具体的法律条款或操作流程有疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律解释和建议。