在职人员能否兼职负责人，需分情况讨论：

1. 从劳动合同及公司规章制度角度：

   • 若劳动合同或公司规章制度中有明确规定禁止员工兼职或担任其他公司负责人：则在职人员不得兼职负责人，否则可能构成违约，公司有权依据合同或规章制度采取相应的管理措施，如警告、罚款甚至解除劳动合同。
   • 若劳动合同或公司规章制度中未明确禁止：则在职人员理论上可以兼职负责人，但需确保兼职行为不影响本职工作，不损害公司利益，且不违反竞业限制等法律规定。

2. 从竞业限制角度：

   • 若在职人员与公司签订了竞业限制协议：且兼职负责人的工作属于竞业限制范围（如与本公司存在竞争关系的企业），则在职人员不得兼职，否则可能构成违约，需承担违约责任。
   • 若未签订竞业限制协议或兼职工作不属于竞业限制范围：则在职人员兼职负责人一般不受竞业限制约束。

3. 从法律法规角度：

   • 根据《公司法》等相关法律法规：并未直接禁止在职人员兼职负责人，但需确保兼职行为不违反法律法规的强制性规定，如不得利用职务之便谋取私利、不得泄露公司商业秘密等。
   • 特定行业或岗位：如公务员、事业单位工作人员等，可能受到更严格的兼职限制，需遵守相关法律法规及行业规定。

4. 从实际操作角度：

   • 建议在职人员在兼职前：先了解公司规章制度、劳动合同及竞业限制协议的相关内容，确保兼职行为合法合规。
   • 同时：应与公司进行充分沟通，说明兼职情况，避免产生不必要的误会和纠纷。
   • 若兼职行为可能对公司利益产生影响：应提前与公司协商解决方案，如调整工作时间、工作内容等，以确保兼职行为不影响本职工作。

法律建议：

• 在职人员在考虑兼职负责人前，应全面评估自身情况、公司规章制度、劳动合同及竞业限制协议等相关因素。
• 若对兼职行为的合法性存在疑问，建议咨询专业律师或法律机构，以获取更准确的法律意见。
• 在兼职过程中，应严格遵守法律法规及公司规章制度，确保兼职行为合法合规，避免产生不必要的法律风险。

可能法律后果：

• 若在职人员违反公司规章制度、劳动合同或竞业限制协议等规定兼职负责人，可能面临公司采取的管理措施（如警告、罚款、解除劳动合同等）及承担违约责任。
• 若兼职行为违反法律法规的强制性规定，可能面临行政处罚或刑事责任等更严重的法律后果。