企业劳务派遣用工本身并不违法，但必须符合相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：
一、劳务派遣的合法性基础
劳务派遣是一种合法的用工形式，它允许劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣至用工单位从事劳动。这种形式在《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规中有明确规定，旨在满足企业灵活用工的需求，同时保障劳动者的合法权益。
二、合法劳务派遣的条件
资质要求：
- 劳务派遣单位必须依法设立，并取得相应的行政许可，如《劳务派遣经营许可证》。
- 用工单位与劳务派遣单位应签订书面的劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。
岗位限制：
- 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
- 临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
同工同酬：
- 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
- 用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
其他义务：
- 劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
- 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，且应履行一定的告知和管理义务。
三、违法劳务派遣的情形及后果
未取得资质或超范围经营：
- 未依法取得行政许可或超出许可范围经营劳务派遣业务的，将面临责令停止违法行为、没收违法所得、罚款等行政处罚。
违反岗位限制规定：
- 在非“三性”岗位上使用劳务派遣工，可能被视为规避劳动法规定的用工责任，导致劳动纠纷和法律风险。例如，如果企业长期在主营业务岗位上使用劳务派遣工，就可能面临法律制裁。
未履行同工同酬义务：
- 未按照同工同酬原则支付劳动报酬的，将承担补足工资差额、支付赔偿金等法律责任。这要求企业必须确保劳务派遣工与正式员工在相同岗位上享有相同的薪酬待遇。
其他违法行为：
- 如未与被派遣劳动者签订劳动合同、未缴纳社会保险费等，也将面临相应的法律处罚。这些行为都可能损害劳务派遣工的合法权益，因此企业必须严格遵守相关法律法规。
四、实际案例与风险提示
在实际操作中，有些企业可能为了降低成本或规避法律责任而滥用劳务派遣。例如，将本应签订劳动合同的长期员工转为劳务派遣工，或者在不同地区以不同标准支付劳务派遣工的薪酬。这些行为都可能引发劳动纠纷和法律风险。因此，我建议企业在使用劳务派遣时务必严格遵守相关法律法规，确保用工行为的合法性和合规性。
总结来说，企业劳务派遣用工本身并不违法，但必须符合相关法律法规的规定。企业在使用劳务派遣时，应确保劳务派遣单位具备合法资质、在“三性”岗位上使用劳务派遣工、履行同工同酬义务，并签订规范的劳务派遣协议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。