国企人员的身份并非完全由公司单方面决定，而是受到法律法规、公司章程以及具体人事管理规定的共同影响。以下从不同角度进行详细分析：
法律法规的约束：
- 国企作为国家经济的重要组成部分，其人事管理必须遵循国家相关的法律法规。例如，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等，这些法律对员工的招聘、录用、解雇、薪酬、福利等方面都有明确的规定。
- 国企在决定员工身份时，必须确保符合这些法律法规的要求，不能随意违反或规避。
公司章程与内部规定：
- 国企通常会有自己的公司章程和内部人事管理规定，这些规定会详细说明员工的身份认定、晋升、降职、调动等流程和标准。
- 公司章程和内部规定是国企人事管理的重要依据，员工身份的认定和变更通常需要遵循这些规定。
具体人事管理实践：
- 在实际操作中，国企会根据自身的业务需求、组织架构和人员配置情况，结合员工的个人表现、能力、资历等因素，来决定员工的身份。
- 例如，国企可能会通过内部竞聘、考核评估等方式，来选拔和晋升员工，从而改变其身份。
- 同时，国企也会根据员工的绩效表现、违规行为等情况，对员工的身份进行调整或解除。
特殊身份的认定：
- 在国企中，还存在一些特殊身份的员工，如领导干部、专业技术人员等。这些身份的认定通常需要满足更高的标准和条件，并且可能受到更严格的监管和管理。
- 例如，国企领导干部的选拔和任命通常需要经过严格的组织程序和审批流程，不能随意决定。
法律建议：
- 对于国企员工而言，如果对自己的身份认定有疑问或不满，可以首先查阅公司的章程和内部人事管理规定，了解自己的身份认定标准和流程。
- 如果认为公司的决定存在违法或违规行为，可以向公司的上级主管部门或相关监管机构进行投诉或举报。
- 在必要时，也可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果国企在决定员工身份时违反了法律法规或公司章程的规定，可能会面临法律责任和行政处罚。
- 对于员工而言，如果认为自己的身份认定不公或受到不公正对待，可以通过法律途径来维护自己的权益，但也需要承担相应的法律风险和成本。
综上所述，国企人员的身份并非完全由公司单方面决定，而是受到多方面因素的共同影响。在处理相关问题时，需要综合考虑法律法规、公司章程以及具体人事管理实践等因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。