下班后开会是否算作劳动法意义上的工作，需结合具体情况判断，但通常属于加班范畴。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律对工时和加班的规定
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和第四十一条，以及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，我们明确：
- 标准工时制：劳动者每日工作时间不超过8小时、每周不超过40小时。
- 加班认定：用人单位安排的非工作时间内的工作任务，包括会议，若未经劳动者同意且未支付加班费或安排调休，则属于违法加班。
二、下班后开会的具体判定
会议性质：
- 若会议是紧急任务部署、突发情况处理或与劳动者本职工作紧密相关且必须立即进行的，可能构成合理加班需求。
- 若会议是常规性、非紧急的重复性内容，如日常总结、计划等，且频繁占用下班时间，则通常不符合加班的必要性，可能涉嫌违法。
时间安排：
- 频繁占用下班时间开会，且未给予劳动者任何补偿（如加班费或调休），明显违反了工时限制，属于违法加班。
- 偶发性的短时会议，若已提前告知劳动者并获得其同意，且后续给予了相应的补偿，则争议较小。
补偿机制：
- 支付加班费或安排调休是合法合规的核心要求。根据《劳动法》第四十四条，工作日加班应支付不低于工资150%的加班费，休息日加班且不能安排调休的应支付不低于工资200%的加班费，法定节假日加班应支付不低于工资300%的加班费。
- 若用人单位未提供任何补偿的强制参会行为，则涉嫌违法，劳动者有权主张加班工资差额及经济补偿金。
三、法律后果与应对策略
法律后果：
- 行政处罚：劳动行政部门可责令用人单位改正，并处以罚款。
- 民事赔偿：劳动者有权向用人单位主张加班工资差额及经济补偿金。
应对策略：
- 劳动者层面：
- 通过书面形式拒绝不合理加班要求，并保留沟通记录作为证据。
- 向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
- 企业层面：
- 优化会议流程，尽量采用线上形式缩短会议时长，减少对劳动者下班时间的占用。
- 建立加班审批制度，明确加班补偿标准，确保合法合规。
四、实际案例参考
曾有某科技公司长期要求员工下班后参加无补偿会议，最终被法院判决支付加班费及赔偿金。这一案例充分说明了用人单位在安排下班后会议时，必须遵守相关法律法规，尊重劳动者的合法权益。
综上所述，下班后开会是否算作劳动法意义上的工作，需结合会议性质、时间安排和补偿机制等多方面因素综合判断。若用人单位未经劳动者同意且未支付加班费或安排调休而强制要求下班后开会，则涉嫌违法。劳动者在面对此类情况时，应勇敢维护自身权益，必要时可寻求法律帮助。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。