结论：一般情况下，与子公司签订劳动合同后，不建议再与总公司签订劳动合同，因为这可能涉及双重劳动关系的问题，但在特定情况下，如通过合法协商和安排，可能存在例外。以下是对此问题的详细分析：
一、双重劳动关系的法律认定
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，一个劳动者原则上只能与一个用人单位建立全日制劳动关系。若劳动者与两个或两个以上的用人单位同时建立劳动关系，即构成双重劳动关系。
- 双重劳动关系在法律上并非完全禁止，但需要满足一定条件，如非全日制用工、特殊行业或岗位的需求等，且必须确保各劳动关系之间不产生冲突和矛盾。
实际情况分析：
- 若您已与子公司签订了全日制劳动合同，并实际在子公司工作，那么您与子公司之间已经建立了明确的劳动关系。
- 在此情况下，若再与总公司签订劳动合同，且未对原劳动关系进行妥善处理（如解除或变更），则可能构成双重劳动关系，这在实际操作中可能引发一系列法律问题，如工资支付、社会保险缴纳、工伤责任承担等。
二、对劳动者权益的影响
工资福利待遇：
- 若同时存在双重劳动关系，可能导致工资、奖金等福利待遇的支付出现混乱或冲突。
- 子公司和总公司可能均认为对方应承担支付义务，从而给劳动者带来维权困难。
社会保险与公积金缴纳：
- 双重劳动关系可能导致社会保险和公积金的缴纳出现重复或遗漏。
- 这不仅可能给劳动者带来经济损失，还可能影响其享受相关社会保障待遇的资格。
劳动保护与工作条件：
- 双重劳动关系可能使劳动者在劳动保护和工作条件方面面临不确定性。
- 子公司和总公司可能均认为对方应提供劳动保护和工作条件，从而导致劳动者权益受损。
劳动合同的履行与解除：
- 双重劳动关系可能增加劳动合同履行和解除的复杂性。
- 在解除劳动合同时，可能需要同时处理与子公司和总公司的劳动关系，这无疑增加了劳动者的维权成本和风险。
三、潜在法律风险及解决建议
法律风险：
- 责任界定不清晰：双重劳动关系可能导致子公司和总公司之间在责任界定上出现推诿或争议。
- 政策冲突：子公司和总公司的管理和薪酬体系可能不一致，这容易引发纠纷和矛盾。
- 劳动者权益受损：双重劳动关系可能使劳动者在工资支付、社会保险缴纳、劳动保护等方面面临不确定性，从而损害其合法权益。
解决建议：
- 避免双重劳动关系：在已与子公司签订劳动合同的情况下，建议不再与总公司签订劳动合同，以避免双重劳动关系带来的法律风险。
- 明确约定：若因特殊原因需要同时与子公司和总公司建立劳动关系，建议通过补充协议明确各方权利义务，特别是工资支付、社会保险缴纳、劳动保护等方面的约定。
- 规范管理：子公司和总公司应加强用工管理的监督和指导，确保劳动关系的合规性和稳定性。
- 考虑重新签署合同：若您长期在子公司工作，且与总公司的劳动关系已无实际意义，建议与总公司协商解除原合同，并与子公司重新签署劳动合同，以明确劳动关系和权益。
四、实际操作与注意事项
- 沟通与协商：在处理与子公司和总公司的劳动关系时，应充分沟通并协商一致，确保各方权益得到保障。
- 合同内容：在签署劳动合同时，应详细约定关键条款，如工作地点、内容、报酬、社会保险缴纳等，以减少后续争议和风险。
- 及时咨询：若对劳动关系处理存在疑问或困惑，建议及时咨询专业律师或相关机构，以获取准确的法律指导和建议。
总结：与子公司签订劳动合同后，一般不建议再与总公司签订劳动合同，以避免双重劳动关系带来的法律风险。若因特殊原因需要同时建立双重劳动关系，应通过合法协商和安排来明确各方权利义务，并加强用工管理的监督和指导。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。