在法律层面，国家并未统一规定旷工几天即算自动离职，这一标准主要由用人单位在其依法制定并公示的规章制度中自行约定。以下是对此问题的详细分析：
一、国家法规与单位规章制度的关系
国家法规的空白：
- 《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规并未具体规定旷工几天即算自动离职。这意味着，国家层面没有给出一个统一的标准，而是将这一权力下放给了用人单位。
单位规章制度的自主性：
- 用人单位有权在其依法制定并公示的规章制度中明确规定旷工达到一定天数属于严重违反单位规章制度，可按自动离职处理。这体现了用人单位在管理上的自主性，但同时也要求用人单位必须确保规章制度的合法性、合理性及事先告知员工等程序要求均已满足。
二、常见规定与实践差异
常见规定：
- 实践中，不同单位对于旷工几天可视为自动离职的规定可能有所差异。但通常连续旷工3天至15天左右，或者一定时期内累计旷工达到一定天数（如7至15天）等情形较为常见。这些规定反映了单位对员工工作纪律和工作态度的要求，旨在维护正常的工作秩序和管理秩序。
实践差异：
- 需要注意的是，由于不同单位的性质、规模、管理风格等因素的差异，对于旷工几天算自动离职的规定也可能存在较大差异。因此，员工在入职时务必仔细阅读并了解所在单位的规章制度，明确旷工的相关规定及后果。
三、规章制度制定的合法性与程序要求
合法性要求：
- 用人单位在制定关于旷工的规章制度时，必须确保制定程序的合法性。这包括经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示或告知劳动者。如果规章制度的制定程序不合法，或者在处理过程中程序违法，随意认定员工自动离职，员工有权通过劳动仲裁等途径维护自身合法权益。
程序要求：
- 规章制度制定后，用人单位需通过培训、发放员工手册、在单位显著位置张贴等方式向劳动者公示或告知，确保劳动者充分知晓并理解相关规定。这是规章制度生效的必要条件之一，也是保障员工知情权的重要体现。
四、证据要求与员工权益保护
证据要求：
- 用人单位在依据旷工规定认定员工自动离职时，必须有充分证据证明员工确实存在旷工事实，如考勤记录等。如果用人单位无法提供充分证据证明员工旷工，那么其认定员工自动离职的行为可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
员工权益保护：
- 如果员工对企业的自动离职认定有异议，可以通过合法途径进行申诉和解决。这包括要求用人单位恢复劳动关系或者支付违法解除劳动关系的赔偿金等。员工在维护自身权益时，应保留好相关证据，如考勤记录、请假条、沟通记录等，以便在需要时提供证明。
五、建议与总结
对员工的建议：
- 员工应严格遵守用人单位的规章制度，避免旷工行为。如有特殊情况需请假或无法到岗，应及时与用人单位沟通并说明情况，以避免不必要的劳动争议。同时，员工在入职时应仔细阅读并了解所在单位的规章制度，明确旷工的相关规定及后果，以更好地保护自己的合法权益。
对用人单位的建议：
- 用人单位在制定和执行相关规章制度时，应确保其合法性和合理性，并严格按照规定执行。同时，用人单位应加强对员工的培训和教育，提高员工对规章制度的认知度和遵守度，以维护良好的劳动关系秩序。
综上所述，旷工几天算自动离职并非由国家统一规定，而是由用人单位根据其实际情况和需要，在合法合规的前提下自行制定。员工和用人单位都应了解并遵守相关规定，以确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。