员工请病假期间的工资计算需根据病假时长、医疗期规定及地方性法规综合确定，具体分为以下情形：

1. 短期病假（非医疗期）
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在非医疗期的短期病假（如3天以内）中，工资计算通常遵循以下规则：

   • 地方性规定优先：若地方性法规（如《北京市工资支付规定》）明确规定了病假工资下限（如不低于最低工资标准的80%），则优先适用地方标准；
     
   • 劳动合同或集体合同约定：若地方无强制性规定，则按劳动合同或集体合同约定的标准支付，但不得低于当地最低工资标准的80%；
     
   • 无约定时按企业规章制度：若合同无约定，则按企业依法制定的规章制度执行，但同样需满足最低工资标准要求。

2. 医疗期内的病假
   在法定医疗期内（根据工龄和在本单位工作年限确定，一般为3-24个月），病假工资计算需满足以下条件：

   • 连续工龄与工资比例挂钩：
     
     • 连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；
       
     • 连续工龄满2年不满4年的，按70%计发；
       
     • 连续工龄满4年不满6年的，按80%计发；
       
     • 连续工龄满6年不满8年的，按90%计发；
       
     • 连续工龄满8年及以上的，按100%计发。
       
   • 本人工资的界定：以劳动合同约定的工资或企业实际支付的月工资（扣除加班费、奖金等非固定部分）为基准；
     
   • 最低工资保障：若按比例计算的工资低于当地最低工资标准的80%，则按最低工资标准的80%支付。

3. 医疗期满后的病假
   若员工医疗期满后仍需病假，企业可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金及医疗补助费。若企业选择继续留用，则病假工资可按前述规则或双方协商结果支付，但无强制要求。

注意事项：

• 地方性法规可能对病假工资有更严格的规定（如上海要求医疗期内工资不低于最低工资标准），需优先适用；
  
• 企业不得以“事假”名义变相降低病假工资标准；
  
• 员工需提供医疗机构出具的病假证明，否则企业可不予批准病假。
  

如有具体案例或地方性法规疑问，可进一步提供信息以便精准解答。