结论前置：当员工医疗期满后还不来上班，用人单位应依法依规处理，包括核实情况、书面通知、根据不同原因采取相应措施，并依法支付相关费用和履行手续。以下是从不同角度给出的详细分析和建议：
一、用人单位的初步核实与书面通知
核实情况：
- 用人单位应及时与员工取得联系，了解其不返岗的具体原因，包括是否因伤病未愈、是否需要进一步治疗等。
书面通知：
- 通过快递、挂号信等可查询送达记录的方式，向员工发送《返岗通知书》。通知书应明确告知员工医疗期已满，要求其在指定日期返回岗位，并注明逾期不返岗可能面临的后果，如旷工处理、解除劳动合同等。同时，附上相关法律法规依据，如《劳动合同法》的相关规定，以增强通知的合法性和严肃性。
二、根据不返岗原因采取相应措施
因伤病无法返岗：
- 提交证明材料：要求员工提供正规医疗机构出具的诊断证明、休假建议等，以证实其确因伤病无法工作。
- 劳动能力鉴定：在符合当地规定的前提下，用人单位可向劳动能力鉴定委员会申请对员工进行劳动能力鉴定。根据鉴定结果，如员工完全丧失劳动能力，可依据政策办理病退手续；如部分丧失劳动能力，则需结合岗位适配性协商后续安排，如调整工作岗位或提供必要的辅助设施等。
- 协商解除或延长医疗期：与员工协商，考虑是否解除劳动合同并支付经济补偿，或在合法合规的前提下适当延长医疗期。延长医疗期需符合当地相关规定，并确保员工的合法权益得到保障。
无正当理由不返岗：
- 再次书面催告：若员工在初次通知后仍未返岗且无正当理由，用人单位应发送《催告函》，强调返岗的必要性及旷工处理的后果。
- 按规章制度处理：依据经过民主程序制定并已公示的规章制度，将员工认定为旷工。达到严重违反纪律的情形时，用人单位可解除劳动合同，并向员工送达《解除劳动合同通知书》。在解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并确保解除程序合法合规。
三、依法支付相关费用和履行手续
支付经济补偿：
- 若与员工协商一致解除劳动合同，或根据劳动能力鉴定结果等需要支付经济补偿，用人单位应按照《劳动合同法》等相关规定及时足额支付。经济补偿的计算标准通常为按工作年限每满一年支付一个月工资（六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。
办理离职手续：
- 解除劳动合同后，用人单位应为员工办理离职手续，包括出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移等。确保员工的合法权益得到妥善保障。
四、特殊情形处理
工伤员工：
- 如员工因工负伤，医疗期满后仍无法工作，应适用《工伤保险条例》的相关规定。员工可享受伤残津贴等长期保障，用人单位不得随意解除劳动合同。
三期女职工：
- 对于孕期、产期、哺乳期的女职工，医疗期满后仍无法工作，用人单位应给予特殊保护。不得随意解除劳动合同，并应按照相关规定支付工资和福利待遇。
五、法律依据与纠纷解决
- 法律依据：主要依据《劳动合同法》第四十条、第四十三条以及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法规。用人单位在处理此类问题时应严格遵守法律法规，确保员工的合法权益得到保障。
- 纠纷解决：若员工对处理结果有异议，建议通过法律途径解决，如申请劳动仲裁或提起诉讼。用人单位应积极配合调解或仲裁程序，避免不必要的纠纷升级。
示例说明：
假设某员工医疗期满后仍未返岗，且未提供任何伤病证明或正当理由。用人单位在核实情况后，通过快递向员工发送了《返岗通知书》，要求其在指定日期返回岗位。员工逾期未返岗，用人单位又发送了《催告函》，但员工仍未回应。此时，用人单位可依据规章制度将员工认定为旷工，并在达到严重违反纪律的情形时解除劳动合同。在解除劳动合同前，用人单位应事先将理由通知工会，并确保解除程序合法合规。同时，用人单位应为员工办理离职手续，并支付相应的经济补偿（如有）。
建议与提醒：
- 用人单位在处理医疗期满不返岗的问题时，应确保程序合法合规，避免侵犯员工的合法权益。
- 员工在收到用人单位的通知后，应积极配合并提供必要的证明材料或说明原因，以维护自己的合法权益。
- 如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师或相关机构以获取更具体的法律建议。
希望以上分析能对你有所帮助。如有任何其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。