结论前置：劳动合同签三年和五年在合同期限、试用期、稳定性、经济补偿以及职业发展等多个方面存在显著差异。选择哪种合同期限，应基于用人单位的业务需求与劳动者的职业规划综合考虑。

一、合同期限本身

• 三年合同：明确约定双方需按照合同约定履行各自权利义务的时间为三年。三年后，若无特别约定或未续约，合同自动终止。
• 五年合同：合同履行期限为五年，提供更长期的合作预期和稳定性。五年期满后才面临合同正常终止的情况。

二、试用期规定

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。因此，三年期劳动合同的试用期最长为二个月（若合同期限正好为三年，则适用此规定，但实践中也有观点认为可约定至六个月，需双方协商一致且不违反法律强制性规定），而五年期劳动合同的试用期最长可达六个月。不过，具体试用期长度需由用人单位与劳动者协商确定，且不得违反法律规定。

三、稳定性与灵活性

• 三年合同：
  • 员工角度：提供相对适中的稳定性，员工在三年内可以较为安心地工作，但合同到期后仍面临续约的不确定性。
  • 用人单位角度：便于根据市场变化和业务需求调整人员结构，降低长期不确定性风险。
• 五年合同：
  • 员工角度：提供了更强的职业稳定性，有助于员工进行长期规划和生活安排，减少因频繁换工作带来的不确定性。
  • 用人单位角度：表明了对员工的长期需求和培养计划，有助于建立稳定的劳动关系，减少人员流动成本，但同时也降低了灵活性，若业务发生变化或员工表现不佳，解除合同的成本可能相对较高。

四、经济补偿

• 三年合同：若用人单位因自身原因解除合同，需按法律规定支付经济补偿，通常为每满一年支付一个月工资的标准，即最多支付三个月工资作为经济补偿（在特定工资标准下）。若违法解除，则需支付赔偿金，为经济补偿标准的二倍。
• 五年合同：经济补偿同样按工作年限计算，满五年则需支付五个月工资作为补偿（同样在符合相应工资标准前提下）。若违法解除，赔偿金为经济补偿标准的二倍，即十个月工资。因此，五年期劳动合同在解除或终止时，用人单位可能需要支付更多的经济补偿金或赔偿金。

五、职业发展与培训投入

• 三年合同：用人单位可能更倾向于进行短期、针对性的培训，以快速提升员工岗位技能，适应业务需求。员工在有限时间内积累岗位经验，但晋升通道可能受限，需更加努力表现以争取续约和晋升机会。
• 五年合同：用人单位更愿意对长期员工进行系统性培训和职业规划，投入更多资源促进员工全面发展。员工有更多机会参与复杂项目，实现职位晋升和技能提升，职业发展空间更大。

六、无固定期限劳动合同签订条件

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
• 因此，若劳动者已连续签订两次三年期劳动合同并符合相关条件，第三次签订合同时有权要求签订无固定期限劳动合同。而对于五年期劳动合同，在首次签订后并不直接涉及无固定期限劳动合同的签订问题（除非后续再次签订固定期限合同并满足条件）。

总结与建议：签订三年合同与五年合同各有利弊。三年合同适合追求一定灵活性和快速适应市场变化的场景，而五年合同则更适合寻求长期稳定合作和深度职业发展的双方。在选择合同期限时，应充分考虑双方的实际情况、未来规划及法律后果，以做出最合理的决策。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。