结论：试用期没完成任务，用人单位不可以马上辞退员工，必须满足法定条件并遵循法定程序。若员工确实不符合录用条件且单位能证明，则辞退合法；否则可能构成违法解除，需支付赔偿金。
一、合法辞退的条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位在试用期内以“不符合录用条件”为由辞退员工，需满足以下条件：
明确的录用条件：
- 录用条件需在劳动合同、规章制度或录用通知中明确约定，例如业绩目标、技能考核标准等。
- 示例：销售岗位约定“试用期首月完成5万元销售额”。
有效的考核证据：
- 用人单位需提供客观证据（如业绩报表、客户反馈、考核评分表）证明员工未达到录用条件。
- 仅凭主观评价（如“工作态度不好”）通常无效。
程序合规性：
- 解除前需告知员工考核结果及理由，听取其申辩。
- 建议通过书面通知明确辞退依据和日期。
二、常见争议情形
录用条件模糊或未公示：
- 若单位未提前告知具体任务目标，仅以“未完成领导安排的工作”为由辞退，可能被认定为违法。
任务难度不合理：
- 如设定明显超出正常能力的任务（如要求新人单月完成全年业绩的50%），可能被质疑为恶意辞退。
未给予改进机会：
- 未提供培训、指导或调整任务，直接辞退可能被视为程序瑕疵。
三、员工的应对策略
核查录用条件：
- 检查合同、入职材料中的约定，确认是否存在明确标准。
收集反驳证据：
- 保留工作记录（邮件、任务清单、沟通记录）证明已尽力完成任务或存在外部阻碍（如资源不足）。
主张协商赔偿：
- 若认为辞退违法，可通过劳动仲裁主张赔偿金（标准为经济补偿标准的2倍，即N×2个月工资）。
四、典型案例参考
- 合法案例：某公司招聘程序员时明确要求“试用期完成代码模块开发并通过测试”，员工因多次提交的代码存在严重漏洞被辞退，法院支持单位。
- 违法案例：某企业仅口头告知“好好干”，未明确考核标准，后以“表现不佳”辞退员工，被判支付赔偿金。
五、建议
- 对单位：完善录用条件和考核制度，确保流程透明、证据充分。在设定任务目标时，应考虑员工的实际能力和市场情况，避免设定不合理或无法完成的任务。
- 对员工：入职时仔细审阅相关文件，留存工作记录，必要时寻求法律援助。如果认为单位的辞退行为违法，可以积极收集证据，通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
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