用工单位退回合同期员工，必须基于合法、合理的条件，并遵循相应的法定程序。这些条件主要包括过失性退回、无过失性退回以及特定情形下的经济性裁员退回三大类。以下是对这三大类情形的详细分析及法律要点整合：
一、过失性退回
当劳动者存在过错时，用工单位有权单方退回员工，且无需提前通知或支付经济补偿，但需承担举证责任。具体情形包括：
在试用期间被证明不符合录用条件：
- 用工单位需在招聘时明确录用条件，并在试用期内对劳动者进行考核评价。
- 需提供充分证据，如考核记录、工作表现等，证明劳动者不符合录用标准。
严重违反用工单位的规章制度：
- 规章制度需合法、合理，经过民主程序制定，并向劳动者公示。
- 劳动者的行为必须达到“严重违反”的程度，如多次旷工、严重失职导致重大损失等。
严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害：
- 劳动者存在玩忽职守或谋取私利行为，且给用工单位带来重大经济损失或其他严重后果。
- “重大损害”的标准由用工单位在规章制度中明确界定。
与其他用工单位建立劳动关系，影响本单位工作任务：
- 若劳动者同时兼职对本单位工作造成严重影响，或拒不改正用工单位提出的改正要求，可退回。
因劳动合同无效导致的退回：
- 如劳动者以欺诈、胁迫手段订立劳动合同，致使合同无效，用工单位可退回员工。
被依法追究刑事责任：
- 劳动者被人民法院判处刑罚（包括主刑和附加刑），或被免予刑事处罚的，用工单位可退回员工。
二、无过失性退回
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，以下情形下，用工单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可退回员工：
劳动者患病或非因工负伤：
- 劳动者需有医疗期进行治疗和恢复。
- 医疗期满后，若不能从事原工作或另行安排的工作，用工单位可退回员工。
劳动者不能胜任工作：
- 用工单位需证明劳动者不能胜任工作，有明确岗位职责和考核标准。
- 经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，可退回员工。
劳动合同无法履行：
- 因客观情况发生重大变化（如企业迁移、资产转移等），致使劳动合同无法履行，且与劳动者协商未能就变更合同内容达成一致，用工单位可退回员工。
三、经济性裁员退回
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，以下情形下，用工单位可进行经济性裁员退回员工，但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后裁减人员：
- 依照企业破产法规定进行重整；
- 生产经营发生严重困难；
- 企业转产、重大技术革新或经营方式调整：
- 其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化：
在进行经济性裁员退回时，应优先留用与本单位订立较长期限或无固定期限劳动合同的劳动者，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的劳动者。此外，用工单位在六个月内重新招用人员时，应通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
法律建议：
- 确保规章制度合法合理：用工单位的规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示，以确保其合法性和合理性。
- 充分举证：在过失性退回情形下，用工单位需承担举证责任，提供充分证据证明劳动者的过错行为。
- 遵循法定程序：无论是无过失性退回还是经济性裁员退回，用工单位都需遵循法定程序，如提前通知、听取意见等。
- 咨询专业律师：在实际操作中，用工单位可能面临复杂的法律问题，建议咨询专业律师以确保决策符合法律规定，避免不必要的纠纷。
可能后果：
- 若用工单位未遵循法定条件或程序退回员工，可能面临法律风险及经济赔偿责任，如支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
- 劳动者若认为用工单位的退回行为违法，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
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