结论：新入职的公司仅因员工被限高就直接劝退，这一行为一般不合法。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同法的角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同的订立和履行，应当遵循法律、法规的规定，不得违反法律、行政法规的强制性规定。
限高并非法定解除劳动合同的理由：
- 限高，通常指的是法院对被执行人采取的限制高消费措施，这主要是针对被执行人的信用惩戒措施，并不直接涉及劳动者的劳动能力和工作表现。
- 劳动合同法并未将限高列为用人单位可以解除劳动合同的法定理由。因此，公司仅因员工被限高就解除劳动合同，缺乏法律依据。
公司解除劳动合同需符合法定条件：
- 根据劳动合同法，用人单位解除劳动合同需符合法定条件，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。
- 若公司无法证明员工被限高与上述法定解除条件有关，则其解除劳动合同的行为可能构成违法解除。
二、从公司规章制度的角度
规章制度需合法且合理：
- 公司规章制度是用人单位管理劳动者的重要依据，但规章制度必须合法且合理，不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得侵犯劳动者的合法权益。
- 若公司规章制度中明确规定“被限高员工应被解除劳动合同”，且该规定未经民主程序制定、未公示或未告知劳动者，则该规定可能无效。
规章制度需与劳动合同内容一致：
- 公司的规章制度应当与劳动合同的内容相一致，不得与劳动合同相抵触。
- 若劳动合同中未约定公司可因员工被限高而解除劳动合同，则公司规章制度中的相关规定可能无法作为解除劳动合同的依据。
三、从实际操作和风险防范的角度
公司应谨慎处理此类情况：
- 在处理员工被限高的情况时，公司应谨慎行事，避免直接解除劳动合同。
- 公司可以先与员工进行沟通，了解被限高的原因和背景，再根据实际情况决定是否采取进一步措施。
公司可考虑其他管理措施：
- 若公司认为员工被限高可能影响其工作表现或公司形象，可以考虑采取其他管理措施，如调整工作岗位、降低薪酬等，但需与员工协商一致并签订书面协议。
员工可依法维权：
- 若公司违法解除劳动合同，员工有权依法维权，要求公司支付赔偿金或继续履行劳动合同。
- 员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
建议：对于公司而言，在处理员工被限高的情况时，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，避免直接解除劳动合同。若确实需要采取措施，应与员工进行充分沟通并协商一致。对于员工而言，若公司违法解除劳动合同，应依法维权，保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。