在以下情形下，用人单位是不能解除劳动合同的，这些规定旨在保护劳动者的合法权益，确保他们在面临特殊情况时不会因单位的单方面决定而失去工作：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间：

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（一）项。
   • 说明：对于这类劳动者，由于其可能因工作原因患上职业病，单位在未进行离岗前职业健康检查前，不得解除劳动合同。疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，病情尚未明确，此时解除劳动合同将使劳动者陷入维权和治疗困境，因此也是不被允许的。例如，煤矿企业的矿工在离职前未进行职业健康检查，企业不得解除劳动合同。

2. 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力：

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（二）项。
   • 说明：职业病是因工作原因导致的疾病，因工负伤则是在工作过程中受到的伤害。对于这类劳动者，单位有责任提供必要的支持和保障，包括不得随意解除劳动合同。例如，建筑工人施工中受伤被认定为因工负伤且部分丧失劳动能力，建筑公司不得以经济性裁员为由将其辞退。同时，劳动合同到期时也不能简单终止，需按工伤保险规定执行。

3. 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内：

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（三）项。
   • 说明：医疗期是劳动者因病或非因工受伤需要停止工作治病休息的时限，其长短根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。在医疗期内，单位不得解除劳动合同，以确保劳动者有足够的时间进行治疗和恢复。例如，员工因病住院治疗，处于规定的医疗期内，公司不能以不能胜任工作为由将其辞退。

4. 女职工在孕期、产期、哺乳期：

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（四）项。
   • 说明：孕期指女职工怀孕期间，产期指生育期间，哺乳期则从婴儿出生到一周岁。在这些特殊时期内，女职工需要特殊的保护和照顾。单位不得因女职工怀孕、生育或哺乳而解除劳动合同，以保障她们的生育权益和母婴健康。例如，女员工怀孕后，公司以经营性裁员为由将其辞退，此行为违法。

5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年：

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（五）项。
   • 说明：这类员工为单位做出了长期贡献，且临近退休年龄再就业相对困难。因此，单位应尊重他们的贡献和付出，不得随意解除劳动合同。例如，老员工在某工厂连续工作多年且即将退休，工厂不能以生产经营困难为由将其辞退。

6. 法律、行政法规规定的其他情形：

   • 法律依据：这是一个兜底条款，用于涵盖其他法律、行政法规中规定的用人单位不得解除劳动合同的情形。
   • 说明：它确保了法律体系的完整性和适应性，以应对不断发展变化的社会情况。例如，《工会法》中关于基层工会专职主席、副主席或委员任职期间劳动合同自动延长的规定。

注意事项：

• 上述限制主要针对用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同的情形。
• 如果劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过错情形（如严重违反规章制度、严重失职等），即使处于上述特殊情况，用人单位仍有权解除劳动合同。

建议：

• 劳动者在面临用人单位解除劳动合同时，应首先了解自己的权益和法律规定，确保自己的合法权益不受侵害。
• 如果用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

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