长期合同工单位解除合同和短期合同工在解除规定上确实存在显著区别，主要体现在解除条件、程序及经济补偿等方面。以下我将从多个角度详细分析这两者的区别：
一、解除条件
短期合同工：
- 协商解除：双方协商一致即可解除合同。
- 劳动者解除：劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日通知）。
- 用人单位解除：需满足法定情形，如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条）。此外，若劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或不能胜任工作经过培训或调岗后仍不能胜任，或劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且双方未能就变更合同达成协议，用人单位也可解除合同，但需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条）。
长期合同工（无固定期限劳动合同）：
- 协商解除：同样，双方协商一致可解除合同。
- 用人单位解除：除需满足与短期合同工相同的法定过错情形外（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条），若因经济性裁员等原因解除合同，用人单位需依法支付经济补偿。此外，长期合同工的解除通常对用人单位的要求更高，因为这类合同为劳动者提供了更稳定的工作保障。
- 劳动者解除：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位即可解除合同（试用期内提前三日）。若用人单位侵害劳动者权益，劳动者可随时解除合同并要求经济补偿。
二、解除程序
- 短期合同工：解除程序相对灵活，但用人单位在解除合同时仍需遵循法定程序，如提前通知、说明理由等。
- 长期合同工：由于合同期限的不确定性，解除程序通常更为严格。用人单位在解除合同时，除了需满足法定条件外，还需确保程序合法，如事先通知工会（若建立了工会组织）等，以避免违法解除的风险。
三、经济补偿
- 短期合同工：若用人单位因非劳动者过错原因解除合同（如经济性裁员、劳动者不能胜任工作等），需依法支付经济补偿。经济补偿的计算通常基于劳动者在本单位的工作年限和月工资标准。
- 长期合同工：同样，若用人单位因非劳动者过错原因解除合同，也需支付经济补偿。而且，由于长期合同工的工作年限可能更长，因此经济补偿的数额也可能更高。
四、实际案例与法律建议
案例：假设一位短期合同工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除合同，且无需支付经济补偿。而若是一位长期合同工，在相同情况下，用人单位同样可以解除合同，但若该长期合同工已连续工作多年，用人单位在解除合同时需更加谨慎，确保程序合法，并可能需支付更高的经济补偿。
法律建议：
- 对于用人单位而言，在选择合同类型时，应综合考虑岗位需求、员工稳定性等因素。对于需要长期稳定工作的岗位，建议签订长期合同（无固定期限劳动合同），以提供更稳定的工作保障。同时，在解除合同时，务必遵循法定程序和条件，以避免违法解除的风险。
- 对于劳动者而言，无论签订的是短期合同还是长期合同，都应了解自己的权益和义务。在合同履行过程中，若遇到用人单位违法解除合同的情况，可依法维护自己的权益，如要求经济补偿或继续履行合同等。
总结：长期合同工与短期合同工在单位解除合同时的区别主要体现在解除条件、程序及经济补偿等方面。用人单位和劳动者在签订和履行合同时，都应充分了解这些区别，以确保双方的权益得到妥善保护。若您在合同纠纷或劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。