结论前置：公司以“末位淘汰”为由解除劳动合同，若属于违法解除，则需要向员工支付赔偿金；若公司能证明员工确实不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任，则属于合法解除，此时公司需支付经济补偿金而非赔偿金。以下从不同角度详细分析：
一、末位淘汰制的合法性分析
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但这一规定并不等同于允许企业直接以“末位淘汰”为由解除劳动合同。
- 《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》也明确指出，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
末位淘汰的实质：
- “末位淘汰制”是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。然而，这种制度并不能简单地等同于劳动者不能胜任工作。
- 员工在企业绩效考核中处于末位，并不意味着其不能胜任工作。企业不能仅仅因为员工在考核中处于末位就单方面解除劳动合同。
二、公司是否需要赔偿的情况
合法解除无需支付赔偿金，但需支付经济补偿金：
- 如果公司在实施末位淘汰制时，能够证明员工确实不能胜任工作，并且经过了培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，那么公司可以根据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。经济补偿金的计算标准是：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
违法解除需要支付赔偿金：
- 如果公司仅仅以员工在绩效考核中处于末位为由，就直接解除劳动合同，而没有其他合法的理由和依据，那么这种行为很可能被认定为违法解除劳动合同。
- 在这种情况下，员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常是按照员工在公司的工作年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。
三、实际案例与操作建议
- 实际案例：在实际操作中，已经有多起因末位淘汰制引发的劳动争议案件。例如，某公司因员工连续两次在绩效考核中排名末位而解除劳动合同，最终被法院判决支付赔偿金。
- 操作建议：
- 对于公司而言，如果打算实施末位淘汰制，必须确保整个过程的合法性和公正性。这包括制定明确的考核标准和程序、提供必要的培训和调整机会、以及在与员工解除劳动合同时遵循法律规定的程序和条件。
- 对于员工而言，如果公司以末位淘汰为由解除劳动合同，员工应首先确认公司是否履行了合法的解除程序，如是否提供了培训或调岗机会等。如果公司未履行合法程序，员工有权要求公司支付赔偿金或继续履行劳动合同。
总结：公司以“末位淘汰”为由解除劳动合同是否需要支付赔偿金，取决于公司的解除行为是否合法。如果公司能够证明员工确实不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任，则属于合法解除，此时公司需支付经济补偿金；如果公司无法证明这一点，则属于违法解除，此时公司需支付赔偿金。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。