核心结论：未签订劳动合同纠纷的仲裁时效通常为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。不过，具体时效的计算和适用可能因地区和案件具体情况有所不同，以下为你详细分析：
一、法律依据与基本时效
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效规定适用于包括未签订劳动合同在内的各类劳动争议。
二、时效起算点
一般情形：时效从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，若用人单位自用工之日起超过一个月未签订书面合同，劳动者应从次月起知晓权利受损，此时开始计算时效。
劳动关系终止后：若劳动关系存续期间因持续侵权（如长期未签合同）未主张权利，时效可自劳动关系终止之日起计算。但需注意，部分司法实践认为“双倍工资差额”属于惩罚性赔偿，其时效可能逐月计算。
三、特殊情形与时效中断
时效中断：在时效期间内，若一方通过协商、投诉、申请调解等方式向对方主张权利，或从对方获取权利放弃承诺，时效从中断时起重新计算。
不可抗力或其他正当理由：因不可抗力或有其他正当理由未在时效内申请的，时效中止。自中止原因消除之日起，时效继续计算。
四、“双倍工资差额”的时效争议
主流观点：未签劳动合同的“双倍工资差额”属于惩罚性赔偿，而非劳动报酬，因此适用一年时效。例如，若用人单位自2022年2月至8月未签合同，劳动者最晚应于2023年8月前主张全部时段的双倍工资差额。
逐月计算规则：部分地区（如广东）认为每月的双倍工资差额应单独计算时效。例如，2022年2月的差额需于2023年2月前主张，逾期则丧失胜诉权。
五、实务建议
及时维权：发现未签合同后，应在一年内主张权利，避免时效过期。具体来说，如果用人单位自用工之日起超过一个月未签订书面劳动合同，劳动者应尽快与用人单位协商或采取其他法律手段维护自己的权益。
保留证据：保存工作记录、工资条、沟通记录等，证明劳动关系及未签合同事实。这些证据在仲裁或诉讼过程中将起到关键作用。
了解地区差异：因各地裁判标准存在差异，建议提前了解当地司法实践或咨询我，以获取更准确的法律建议。
六、示例说明
假设张三于2022年1月入职某公司，至2023年5月未签订合同。张三于2024年3月申请仲裁。
若按整体计算：张三应在2023年8月前主张（从2022年2月起算一年），其请求已超过时效。
若按逐月计算（假设当地采用此规则）：仅2023年3月至5月的双倍工资差额可能未超时效。
综上所述，未签订劳动合同纠纷的仲裁时效问题涉及多个方面，包括基本时效、起算点、特殊情形与时效中断等。在处理此类纠纷时，建议劳动者及时维权、保留证据，并了解当地司法实践以获取更准确的法律建议。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。