结论前置：劳动关系超过一年未签劳动合同的仲裁时效问题，通常适用一年的仲裁时效期间，但具体起算时间和计算方式可能因地区司法实践和具体情况而有所不同。劳动者应及时收集证据，并在仲裁时效期间内积极主张权利。
一、一般时效规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在未签劳动合同的情形中，这通常指劳动者明确意识到用人单位未依法与其签订劳动合同的时间点，例如，若用人单位自用工之日起超过一个月未签订书面合同，劳动者应从次月起知晓权利受损，此时开始计算时效。
二、特殊情形的时效处理
劳动关系存续期间：
- 若劳动关系一直持续且未签订劳动合同，对于仲裁时效的起算存在不同观点。一种认为应从劳动关系终止之日起算一年；另一种则认为从用人单位未签订劳动合同的第二个月开始逐月计算。具体适用哪种方式，需参考当地司法实践。例如，部分地区认为“双倍工资差额”属于惩罚性赔偿，其时效可能逐月计算，即每月的双倍工资差额应单独计算时效。
拖欠劳动报酬的特殊规定：
- 在劳动关系存续期间，若因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制。但劳动关系终止后，应自终止之日起一年内提出。不过，未签合同的“双倍工资差额”是否属于劳动报酬存在争议，多数地区将其视为惩罚性赔偿，适用一年时效。
三、双倍工资差额的仲裁时效
对于未签订劳动合同要求支付双倍工资差额的仲裁时效，同样存在不同观点：
主流观点：
- 未签劳动合同的“双倍工资差额”属于惩罚性赔偿，而非劳动报酬，适用一年时效。例如，若用人单位自2022年2月至8月未签合同，劳动者最晚应于2023年8月前主张全部时段的双倍工资差额。
逐月计算规则：
- 部分地区（如广东）认为每月的双倍工资差额应单独计算时效。例如，2022年2月的差额需于2023年2月前主张，逾期则丧失胜诉权。
四、时效中断与中止
时效中断：
- 在仲裁时效期间内，若当事人一方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方当事人同意履行义务，仲裁时效中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
时效中止：
- 因不可抗力或有其他正当理由导致当事人不能在仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
五、实务建议
及时收集证据：
- 劳动者在面临未签订劳动合同的情况时，应尽快收集如工资支付记录、工作证、考勤记录等证据，以证明存在事实劳动关系及自身权益受侵害的情况。
积极主张权利：
- 劳动者应在仲裁时效期间内通过合法途径积极主张自己的权利，避免因超过时效而导致索赔请求无法得到支持。具体维权途径包括协商、投诉、申请劳动仲裁等。
了解当地司法实践：
- 由于不同地区对于未签劳动合同仲裁时效的计算方式可能存在差异，劳动者在维权前应了解当地司法实践，以便更好地维护自己的合法权益。
举例说明：假设张三于2022年1月入职某公司，至2023年5月未签订合同。若张三所在地区采用整体计算时效的方式，则张三应在2023年8月前主张（从2022年2月起算一年）双倍工资差额；若采用逐月计算时效的方式，则仅2023年3月至5月的双倍工资差额可能未超时效（假设当地采用此规则）。
最后提醒：劳动关系超过一年未签劳动合同的仲裁时效问题涉及多个方面，劳动者在维权前应充分了解相关法律法规和时效规定，并咨询专业律师（即向我咨询）以获取更具体的法律建议。