结论：劳动者未提前三天离职，用人单位不能随意扣除工资，若因此给用人单位造成经济损失，用人单位有权要求赔偿，但赔偿金额需基于实际损失且扣除方式需符合法律规定。具体扣款并非固定，而是需根据劳动合同、公司规章制度及实际情况合理确定。
法律规定与赔偿责任
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这一条款赋予了劳动者在试用期内较为灵活的离职权利，同时也要求劳动者履行一定的通知义务。然而，对于未提前通知的处罚措施，法律并未明确规定具体的扣款金额或比例。
若劳动者未按规定提前通知，且因此给用人单位造成经济损失，用人单位有权要求赔偿。赔偿范围应限于因未提前通知而直接导致的经济损失，并需用人单位承担举证责任，证明损失的存在、因果关系及具体金额。
赔偿金额的确定与限制
经济损失的计算：
- 赔偿金额应基于实际的经济损失，并需有合理的计算方式。用人单位不能随意扣除劳动者的工资，而应依据损失的大小和性质进行合理评估。例如，如果因劳动者突然离职导致用人单位需要紧急招聘替代人员，那么招聘费用、新员工培训费用等可以作为经济损失的考量因素。
扣除标准：
- 从劳动者工资中扣除的赔偿部分，每月不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。
- 计算公式：假设劳动者月工资为W元，最多可扣除的赔偿金额为 \(W \times 20\%\) 元；若当地最低工资标准为M元，且 \(W - (W \times 20\%) < M\)，则实际支付工资应为M元。
- 示例：若劳动者月工资为5000元，最多可扣除1000元作为赔偿；若当地最低工资标准为2200元，且扣除1000元后剩余工资为4000元（高于2200元），则实际支付4000元；若劳动者月工资为2500元，最多可扣除500元，但扣除后剩余工资为2000元（低于2200元），则实际应支付2200元。
公司规定的参考：
- 虽然具体扣款金额需根据实际情况确定，但用人单位通常会参考自身的规章制度、劳动合同或员工手册等文件。劳动者在入职时应仔细阅读这些文件，了解相关规定。如果公司规章制度中有明确规定未提前通知离职的扣款标准，且该标准不违反法律法规的强制性规定，那么该标准可以作为确定赔偿金额的参考。
实际操作建议
沟通协商：
- 面临此类情况，建议劳动者与用人单位首先进行沟通协商，明确扣款的具体原因和金额，寻求双方都能接受的解决方案。双方可以就离职时间、工作交接以及可能的损失赔偿等问题达成一致意见，避免不必要的纠纷。
保留相关证据：
- 无论是劳动者还是用人单位，在处理此类问题时都应保留好相关证据，如劳动合同、离职申请、工作交接记录、经济损失的证明材料等。这些证据在发生争议时将成为解决纠纷的重要依据。
法律维权：
- 若无法协商解决，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律帮助，以维护自己的合法权益。同时，用人单位也应确保自身行为的合法性，避免不当扣款引发的法律风险。
作为喻燕立律师，我建议劳动者在离职时尽量遵守法律规定提前通知用人单位，以减少不必要的纠纷。如果确实因为特殊原因未能提前通知，也应积极与用人单位沟通协商，寻求合理的解决方案。如果有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。