企业安排员工待岗，原则上需要员工同意，但特定情况下企业可单方面决定待岗。以下从不同角度为您详细分析：
一、企业单方面安排待岗的合法性条件
根据《劳动合同法》及相关规定，企业安排员工待岗需满足以下条件之一：
停工停产：因企业生产经营困难、不可抗力（如自然灾害、疫情）等原因导致停工停产，企业可安排员工待岗。此时需满足：
- 停工停产需为客观原因导致，非企业主观恶意；
- 企业需提供停工停产的相关证明（如政府通知、财务报表等）；
- 待岗期间企业需按当地规定支付生活费（通常为最低工资的70%-80%）。
员工不胜任工作：若员工因能力不足无法胜任当前岗位，企业可安排培训或调整岗位；若仍无法胜任，企业可单方面安排待岗，但需满足：
- 企业需提供员工不胜任工作的证据（如考核记录、培训记录等）；
- 待岗期间企业需支付不低于最低工资的报酬。
客观情况重大变化：如企业迁移、被兼并、经营方式调整等，导致原劳动合同无法履行，企业可与员工协商变更劳动合同；协商不成时，企业可单方面安排待岗，但需满足：
- 企业需提供客观情况重大变化的证明（如政府文件、并购协议等）；
- 待岗期间企业需支付生活费，并依法解除或继续履行劳动合同。
二、员工不同意待岗的法律后果
若企业无法满足上述条件，单方面安排员工待岗，员工有权拒绝并要求继续履行劳动合同。若企业因此解除劳动合同，可能构成违法解除，员工可要求：
- 继续履行劳动合同：要求企业恢复原岗位或提供同等条件的工作；
- 支付赔偿金：按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（经济补偿=工作年限×月工资）。
三、实务建议
对企业：
- 安排待岗前，务必评估是否符合法定条件，并保留相关证据；
- 与员工充分沟通，争取达成书面协议，明确待岗期限、待遇等；
- 待岗期间依法支付生活费，避免法律风险。
对员工：
- 若企业单方面安排待岗，可要求企业出具书面通知，并核实是否符合法定条件；
- 若不同意待岗，可书面拒绝并要求继续履行劳动合同；
- 若企业违法解除劳动合同，可依法申请劳动仲裁，主张赔偿金或继续履行。
四、典型案例参考
- 案例1：某企业因疫情停工停产，安排员工待岗并支付生活费，法院认定企业行为合法。
- 案例2：某企业以“不胜任工作”为由安排员工待岗，但未提供考核记录，法院认定企业行为违法，支持员工赔偿金请求。
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