个人招揽一般不能直接认定劳动关系合意，但需结合具体情况综合判断。以下从不同角度进行分析：
劳动关系的认定标准：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的认定通常基于双方是否存在用工的合意、是否实际提供了劳动、是否接受了用人单位的管理以及是否由用人单位支付劳动报酬等因素。个人招揽行为本身，并不直接等同于双方建立了劳动关系合意。
个人招揽的性质：
- 个人招揽可能涉及多种法律关系，如承揽合同关系、委托合同关系等。在这些关系中，招揽者可能只是按照委托人的要求完成特定任务，并获取相应的报酬，而不受委托人的全面管理和支配。这种情况下，双方并不构成劳动关系。
劳动关系合意的形成：
- 劳动关系合意的形成需要双方就工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动保护等关键条款达成一致，并形成书面的劳动合同或事实上的劳动关系。个人招揽行为如果缺乏这些关键要素，则难以被认定为劳动关系合意。
特殊情况下的认定：
- 尽管个人招揽一般不能直接认定劳动关系合意，但在某些特殊情况下，如果招揽者实际上接受了用人单位的全面管理，按照用人单位的指示进行工作，并由用人单位支付劳动报酬，那么双方可能构成事实上的劳动关系。这种情况下，即使没有书面的劳动合同，也可能被认定为存在劳动关系。
法律建议：
- 对于个人招揽者而言，如果希望与用人单位建立劳动关系，应明确要求签订书面的劳动合同，并就工作内容、工作时间、劳动报酬等关键条款进行明确约定。
- 对于用人单位而言，如果希望避免与个人招揽者形成劳动关系，应明确双方的法律关系性质，避免对个人招揽者进行全面管理，并确保报酬的支付方式符合非劳动关系的特征。
可能的法律后果：
- 如果个人招揽者被错误地认定为与用人单位存在劳动关系，而实际上双方并不构成劳动关系，那么用人单位可能面临支付未签订书面劳动合同的双倍工资、支付经济补偿金等法律风险。
- 反之，如果个人招揽者实际上与用人单位构成了劳动关系，但双方未签订书面劳动合同，个人招揽者也可能面临维权困难的问题。
综上所述，个人招揽行为本身并不能直接认定劳动关系合意，而是需要结合具体情况进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。