结论概述：调岗后已履行合同，劳动合同主体一般仍需继续履行，但具体是否需要履行及如何履行，需结合调岗的合法性、合理性以及劳动合同的具体约定来综合判断。

详细分析：

1. 调岗的合法性与合理性：

   • 合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若调岗是双方协商一致的结果，且不违反法律法规的强制性规定，则调岗行为合法。
   • 合理性：调岗应当具有合理性，即调岗后的工作岗位应与原岗位在工作内容、技能要求、劳动条件等方面相当或相近，且不应对劳动者的权益造成显著不利影响。若调岗明显不合理，如将劳动者从技术岗位调至清洁岗位，且未提供相应培训或补偿，则可能构成违法调岗。

2. 劳动合同主体的履行义务：

   • 一般原则：劳动合同主体（用人单位和劳动者）应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。调岗后，若劳动合同主体未发生变更（即仍为原用人单位和劳动者），则双方仍需继续履行劳动合同，包括调岗后的新岗位义务。
   • 特殊情况：若调岗导致劳动合同主体发生变更（如用人单位将劳动者调至其关联公司或子公司工作，且劳动合同主体变更为新公司），则需根据具体情况判断。若新公司同意承接原劳动合同的权利义务，且劳动者同意继续履行，则劳动合同主体变更为新公司，原用人单位不再承担履行义务；若新公司不同意承接或劳动者不同意继续履行，则可能引发劳动争议。

3. 劳动合同的具体约定：

   • 调岗条款：若劳动合同中明确约定了调岗的相关条款，如调岗的条件、程序、待遇等，则双方应按照约定履行。若调岗符合合同约定，则劳动者应接受调岗并履行新岗位义务；若调岗不符合合同约定，则劳动者有权拒绝并要求用人单位承担违约责任。
   • 其他条款：除调岗条款外，劳动合同中的其他条款（如工资、福利、工作时间等）也可能因调岗而受到影响。双方应根据实际情况协商调整，并确保调整后的条款不违反法律法规的强制性规定。

法律建议：

• 对于用人单位：在调岗前，应与劳动者充分沟通，确保调岗的合法性和合理性；在调岗后，应及时与劳动者签订书面变更协议，明确调岗后的工作岗位、工资待遇等事项；若调岗导致劳动合同主体发生变更，应确保新公司同意承接原劳动合同的权利义务，并取得劳动者的同意。
• 对于劳动者：在接到调岗通知后，应仔细审查调岗的合法性和合理性；若对调岗有异议，应及时与用人单位沟通协商；若调岗符合合同约定且合法合理，则应接受调岗并履行新岗位义务；若调岗违法或不合理，则有权拒绝并要求用人单位承担违约责任或寻求法律救济。

可能后果：

• 若调岗合法合理且双方协商一致，则劳动合同主体继续履行，无不良后果。
• 若调岗违法或不合理，且劳动者拒绝接受调岗，则可能引发劳动争议，如用人单位可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律责任；劳动者则可能面临被用人单位解除劳动合同的风险。

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