退休后提供劳动，一般情况下与用人单位建立的是劳务关系而非劳动关系，但在特定情形下，如未享受基本养老保险待遇且用工管理模式符合劳动关系特征时，可能会被认定为存在劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：
一、通常情况下构成劳务关系
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同即告终止。这意味着达到法定退休年龄且已享受基本养老保险待遇的劳动者，其与原用人单位的劳动合同自然终止。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条也明确，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
法理分析：
- 主体资格变化：劳动者退休并享受基本养老保险待遇后，法律上不再具备建立劳动关系的主体资格，因为退休制度旨在保障劳动者退出劳动领域并享受养老待遇。
- 关系性质差异：退休人员再就业时，与用人单位之间形成的是平等主体间的民事法律关系，即劳务关系。在这种关系中，退休人员提供劳务，用人单位支付报酬，双方不存在管理与被管理的从属关系。
劳务关系特点：
- 双方主体资格灵活，可以是自然人、法人或其他组织。
- 地位平等，无隶属关系。
- 受《民法典》等民事法律法规调整和保护。
- 提供劳务者自行承担工作风险，除非另有约定。
- 争议一般通过民事诉讼程序解决。
二、特殊情况下可能构成劳动关系
特殊情形：
- 对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，在一定条件下可能会与用人单位存在劳动关系。
司法实践考量因素：
- 养老保险待遇情况：若劳动者虽达到法定退休年龄但因各种原因未能享受基本养老保险待遇，且仍有通过劳动获取生活来源的需求，在继续接受用人单位管理并提供有报酬的劳动时，可能会被认定为存在劳动关系。
- 用工管理模式：如果用人单位对退休返聘人员的管理与普通劳动者相同，包括工作时间、工作内容、考勤制度、奖惩制度等方面均按照劳动关系的管理方式进行，那么在认定双方关系时可能会倾向于劳动关系。
三、实际操作建议
企业角度：
- 企业聘用退休人员时，应签订劳务合同以明确双方权利和义务，避免潜在的劳动法律风险。
- 在用工过程中，应根据实际情况判断双方关系的性质，并遵循相关法律法规的规定进行处理。
退休人员角度：
- 退休人员在再就业前，应了解自己的社保待遇情况，以及用人单位的管理模式和用工性质。
- 如果希望与用人单位建立劳动关系以享受更全面的劳动保障，应确保自己未享受基本养老保险待遇，并争取与用人单位签订劳动合同。
- 如果与用人单位建立的是劳务关系，应明确劳务报酬、工作时间、福利待遇等关键条款，并保留好相关证据以维护自己的合法权益。
示例说明：
- 假设老张退休后被一家公司返聘，且已开始享受基本养老保险待遇。此时，老张与公司之间建立的是劳务关系，双方应签订劳务合同并明确各自的权利和义务。
- 假设老李虽已达到法定退休年龄，但因社保缴纳问题未能享受基本养老保险待遇。他继续在原单位工作，且单位对其的管理模式与普通劳动者相同。此时，老李与单位之间可能仍被认定为存在劳动关系，老李依法享有劳动者的相关权益。
综上所述，退休后与用人单位建立的关系一般以劳务关系为主，但在特定情形下也可能被认定为劳动关系。因此，在实际操作中应综合考虑各种因素并遵循相关法律法规的规定进行妥善处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。