签订劳务合同的情况主要涵盖非劳动关系和特殊用工形式两大类，以下为具体分析：

一、非劳动关系情形

1. 退休返聘人员

   • 情况说明：已享受养老保险待遇或达到法定退休年龄后继续工作的人员，与单位形成的是劳务关系而非劳动关系。例如，企业聘请退休工程师担任技术顾问，此时双方签订的是劳务合同。
   • 法律依据：退休人员已不符合劳动法规定的劳动者主体资格，因此不建立劳动关系，而是通过劳务合同明确双方权利义务。

2. 实习生（未建立劳动关系的在校生）

   • 情况说明：在校学生利用业余时间实习，若未签订劳动合同且明确约定为实习性质，则属于劳务关系。例如，大学生在假期到公司短期实践，通常签订实习协议而非劳动合同。
   • 注意事项：需确保实习协议中明确双方为劳务关系，避免被认定为事实劳动关系。

3. 兼职人员

   • 情况说明：劳动者已有本职工作，在其他单位从事非全日制工作的，通常按劳务处理。例如，设计师业余时间为其他公司提供设计服务，此时双方签订的是劳务合同。
   • 区分标准：兼职人员与本职单位存在劳动关系，与其他单位则根据工作内容和性质判断是否为劳务关系。

4. 特定项目合作

   • 情况说明：为完成特定任务而临时雇佣的外部人员，如建筑公司聘请独立施工队完成某分项工程，此时双方签订的是劳务合同。
   • 特点：项目完成后合同终止，双方不存在持续性劳动关系。

二、特殊用工形式

1. 个人承包经营

   • 情况说明：个人承包经营某项业务时，发包方与个人之间多为劳务关系。例如，物流公司将部分运输线路承包给个体司机，双方签订的是运输服务合同（属于劳务合同范畴）。
   • 风险点：需明确约定双方权利义务，避免因承包经营产生纠纷时责任不清。

2. 家庭或个人雇佣

   • 情况说明：家庭或个人直接雇佣保姆、家教等，因不具备用人单位资格，双方形成劳务关系。例如，住户聘请家政服务人员，此时双方签订的是家政服务合同（属于劳务合同）。
   • 特点：雇佣关系灵活，但需注意遵守相关法律法规，如保障被雇佣人员的合法权益。

3. 法律禁止建立劳动关系的群体

   • 情况说明：未满16周岁的未成年人（文艺、体育和特种工艺单位经审批除外）、被依法追究刑事责任者等，无法建立劳动关系，相关用工可按劳务处理。
   • 法律依据：根据劳动法规定，这些群体不符合劳动者主体资格，因此不建立劳动关系。

三、核心判断标准与注意事项

1. 核心判断标准

   • 是否存在隶属关系：劳务关系中双方地位平等，无管理与被管理关系；劳动关系则存在明显的从属性。
   • 报酬支付方式：劳务费通常按次、按项目结算；工资则具有持续性和规律性。
   • 风险承担方式：劳务提供者自行承担经营风险；劳动者不承担用人单位的经营风险。

2. 注意事项

   • 优先适用劳动合同：符合劳动关系特征的应签订劳动合同，避免以劳务合同规避劳动法义务。
   • 书面合同约定：无论何种形式，均建议签订书面合同明确权利义务，减少纠纷风险。特别是对于涉及金额较大或期限较长的劳务合同，更应注重书面形式的约定。

总结来说，签订劳务合同的情况主要涵盖非劳动关系和特殊用工形式两大类。在签订合同时，双方应明确合同性质、权利义务和风险承担方式，以避免后续纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。