关于“单位有没有岗谁说了算”的问题，这主要取决于单位的用工自主权以及相关法律法规的规定，具体分析如下：

1. 单位用工自主权：

   • 在一般情况下，单位作为用工主体，享有根据自身经营需要和业务发展情况来设置、调整岗位的自主权。这意味着，单位有权根据自身的战略规划和实际需求，决定哪些岗位需要设立、哪些岗位需要撤销或合并。
   • 然而，这种自主权并非绝对无限。单位在行使用工自主权时，必须遵守国家法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，单位不能随意以“岗位撤销”为由解除与劳动者的劳动合同，如果这样做缺乏合法依据或程序不当，就可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。

2. 法律法规的约束：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，单位在设置、调整岗位时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。这意味着，单位在决定岗位设置或调整时，应当与劳动者进行充分的沟通和协商，确保劳动者的知情权、参与权和表达权得到保障。
   • 如果单位与劳动者就岗位设置或调整无法达成一致意见，单位不能单方面强行实施。在这种情况下，单位可以考虑通过提供培训、调整工作岗位或薪资待遇等方式，与劳动者协商解决争议。如果协商无果，单位可以依法解除劳动合同，但需要按照法律法规的规定支付经济补偿金或赔偿金。

3. 实际操作中的建议：

   • 对于单位而言，在设置或调整岗位时，应当提前进行充分的规划和评估，确保岗位设置的合理性和必要性。同时，单位应当与劳动者进行充分的沟通和协商，尊重劳动者的意见和诉求，避免引发不必要的劳动争议。
   • 对于劳动者而言，如果单位提出岗位设置或调整的要求，劳动者有权了解具体情况并提出自己的意见和诉求。如果劳动者认为单位的做法侵犯了自己的合法权益，可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。

总结来说，单位在岗位设置和调整上享有一定的自主权，但这种自主权受到法律法规的约束和劳动者的权益保护。在实际操作中，单位和劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，共同维护和谐的劳动关系。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。