结论：工作调令与调岗协议并非必须同时存在，它们各自具有不同的法律意义和作用，是否需要同时使用取决于公司的具体安排和员工的个人意愿及实际情况。
分析说明：
工作调令：
- 定义与性质：工作调令通常是公司内部的一种管理手段，用于指示员工从一个部门或岗位调动到另一个部门或岗位。它更多体现的是公司的行政指令和内部管理需求。
- 法律效力：工作调令本身并不直接产生法律上的权利义务关系，但它可以作为公司调整员工工作岗位的依据之一。如果员工接受调令并按照要求到新岗位工作，则视为双方对工作岗位的变更达成了合意。
- 使用场景：在需要快速调整员工岗位以应对公司运营需求时，公司可能会直接发出工作调令，而不一定与员工签订调岗协议。
调岗协议：
- 定义与性质：调岗协议是公司与员工之间就工作岗位变更达成的书面协议。它明确规定了双方的权利义务，包括新岗位的工作内容、工作地点、薪资待遇等。
- 法律效力：调岗协议具有法律约束力，一旦双方签字盖章，即视为双方对工作岗位的变更达成了正式合意。如果一方违反协议约定，另一方有权依法追究其法律责任。
- 使用场景：在需要明确双方权利义务、保障员工权益或应对潜在法律风险时，公司通常会与员工签订调岗协议。
不同情况下的处理建议：
公司希望快速调岗且员工无异议：
- 在这种情况下，公司可以发出工作调令，员工接受并按照要求到新岗位工作。虽然双方没有签订调岗协议，但员工的实际行为已经表明其接受了工作岗位的变更。
公司希望明确双方权利义务或员工对调岗有异议：
- 在这种情况下，公司应当与员工签订调岗协议，明确新岗位的工作内容、工作地点、薪资待遇等关键条款。如果员工对调岗有异议，双方可以通过协商、调解或仲裁等方式解决争议。
员工希望保障自身权益：
- 无论公司是否发出工作调令，员工都有权要求与公司签订调岗协议，以明确新岗位的具体情况和自身的权益保障。如果公司拒绝签订调岗协议或提供的协议内容存在不公平、不合理之处，员工有权拒绝调岗或依法维护自身权益。
行动建议：
- 对于公司：在调整员工工作岗位时，应当根据实际情况和员工意愿选择合适的方式（工作调令或调岗协议），并确保调整过程合法合规、公平合理。
- 对于员工：在面对工作岗位调整时，应当仔细了解调令或协议的内容，确保自身权益不受侵害。如有任何疑问或异议，应及时与公司沟通协商或寻求法律帮助。
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