公司因效益不好降薪并非一概而论，其合法性需根据具体情况和法律规定来判断。在未经员工同意或无法律依据的情况下，单方面降薪通常是不合法的。但在特定情形下，降薪行为可能被认定为合法。以下从不同角度详细分析：
一、一般情况下不合法的原因
劳动合同约定：
- 工资是劳动合同的重要条款，一旦双方签订并明确约定了工资数额或计算方式，公司单方面降低工资即构成对劳动合同的变更。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经劳动者同意，擅自降薪违反法律规定。
劳动者权益保护：
- 工资是劳动者维持生活的重要经济来源，随意降薪直接影响劳动者的切身利益。
- 公司效益不好并非降薪的法定理由，公司应通过合法合理的方式应对经营困难，如调整业务、优化管理等，而非侵害劳动者的合法权益。
二、合法降薪的特定情形
协商一致：
- 如果公司与员工就降薪事宜进行充分沟通和协商，并取得员工的书面同意，这种降薪行为是合法的。
- 双方应签订书面协议，明确降薪的具体内容、降薪期限等，作为对原劳动合同的变更。例如，公司可以与员工协商，在效益不好的期间，暂时降低工资比例，待效益好转后再恢复原工资水平，并签订书面协议确认。
有明确制度规定且民主程序制定：
- 公司有完善、合理的薪酬管理制度，该制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。
- 制度中明确规定在公司效益不好等特定情况下可以调整工资，且调整方式需合理。符合此制度规定的降薪行为可能被视为合法。比如，公司制度中规定，当公司连续两个季度亏损时，可以对员工工资进行一定比例的调整，且该制度已经过民主程序制定并公示，那么在此情况下降薪可能是合法的。
经营困难且有证据证明：
- 公司确实面临严重的经营困难，如财务状况恶化、订单大量减少等，并能提供充分的证据（如财务报表、审计报告、市场订单减少的相关文件等）证明降薪是为了维持企业的正常经营和避免大规模裁员等合理目的。
- 降薪的幅度需合理，程序需正当，如提前通知员工、说明降薪原因等。在这种情况下，降薪行为有可能被认为是合理合法的。例如，公司因市场环境变化导致订单大幅减少，财务出现严重亏损，为了维持公司运营和避免大规模裁员，决定对员工工资进行一定比例的调整，并提前通知员工并说明原因，同时提供了财务报表等证据，那么这种降薪行为可能是合法的。
法定情形降薪：
- 在特定法定情形下，如员工不能胜任工作且经过培训或调整工作岗位仍不能胜任时，公司可以根据实际情况合理调整其薪酬。
- 企业因生产经营困难等客观经济情况发生重大变化，需要进行经济性裁员时，在与员工协商变更劳动合同未能达成一致的情况下，公司可以对员工的薪酬进行合理调整，但需注意此调整应在解除劳动合同前进行。
三、员工权益保护措施
如果公司无正当理由擅自降薪，员工可以采取以下措施维护自己的权益：
与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，要求恢复原工资待遇。在协商过程中，员工可以明确表达自己的诉求和理由，如降薪违反了劳动合同约定、侵害了自己的合法权益等。
申请劳动仲裁：若协商不成，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求用人单位补足工资差额并支付相应的经济补偿。在申请仲裁时，员工需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、降薪通知等，以证明自己的诉求。
提起诉讼：在必要时，员工还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。在诉讼过程中，员工需要遵循法律程序，提供充分的证据支持自己的主张。
综上所述，公司因效益不好降薪的合法性需根据具体情况和法律规定来判断。员工在面对此类问题时，应了解自己的权益和维权途径，并在必要时及时寻求法律帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。