离职后老板继续关照员工福利是否合法，需分情况讨论，具体如下：

1. 若福利属于法定范畴
   根据《劳动合同法》及相关法规，员工离职后，用人单位无需继续承担法定福利义务（如社会保险、住房公积金等）。若老板在离职后仍自愿为员工缴纳社保或公积金，虽不违法，但存在法律风险：

   • 社保缴纳风险：若员工已入职新单位，原单位继续缴纳可能导致社保重复，影响新单位缴费记录，甚至引发劳动争议。
     
   • 公积金风险：离职后原单位无义务继续缴存，若自愿缴存可能涉及财务合规问题（如虚构劳动关系）。
     结论：法定福利的延续虽不直接违法，但可能引发后续纠纷，建议通过书面协议明确权利义务。

2. 若福利属于约定或公司制度范畴

   • 在职期间约定：若员工在职时与用人单位签订协议（如补充福利协议），明确离职后仍享受部分福利（如商业保险、年度体检等），且协议不违反法律强制性规定，则老板需按约定履行，否则构成违约。
     
   • 公司制度规定：若公司规章制度中规定离职员工可享受特定福利（如离职补偿金、股票期权行权等），老板需遵守制度，否则可能面临内部管理纠纷或劳动仲裁。
     结论：约定或制度范围内的福利延续具有合法性，但需以书面形式固定，避免口头承诺。

3. 若福利属于老板个人行为
   若老板以个人名义向离职员工提供福利（如赠送礼品、提供无偿借款等），属于民事赠与行为，受《民法典》合同编调整：

   • 赠与合同：老板可随时撤销赠与（除具有救灾、扶贫等社会公益性质外），但若已履行部分赠与（如已交付礼品），则不得撤销。
     
   • 无偿借款：若涉及大额资金，建议签订书面借款协议，明确还款期限及利息（如有），避免后续纠纷。
     结论：个人行为合法，但需注意民事法律关系中的权利义务边界。

建议：

• 对用人单位：若需延续离职员工福利，应通过书面协议明确福利内容、期限及终止条件，避免法律风险。
  
• 对员工：若接受离职后福利，应保留相关证据（如协议、转账记录等），以备维权之需。
  

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