公司招聘后让员工等待工作（即待岗）的合法性，需根据具体情况综合分析。以下是对合法与非法情形的详细梳理，以及员工权益保护的相关法律规定，供您参考：

合法待岗的情况

1. 经营困难或业务调整：

   • 当公司面临经营困难、业务调整或订单量锐减等客观原因时，为维持企业运营，可以与员工进行充分沟通协商，达成一致后安排员工待岗。此期间，公司应支付不低于当地最低工资标准一定比例的生活费或待岗工资，确保员工基本生活不受影响。

2. 不可抗力因素：

   • 如遇自然灾害、政府政策调整（非针对企业违法违规行为）等不可抗力因素导致公司生产经营无法正常进行，公司有权安排员工待岗，并需按照相关规定支付待遇。

3. 协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，公司与员工可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。双方应签订书面协议，明确待岗期间的权利义务和待遇标准，以保障双方权益。

4. 符合规章制度：

   • 如果公司的规章制度中明确规定了特定情形下可以安排员工待岗，并且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么依据这些制度安排员工待岗也是合法的。

5. 员工自身原因：

   • 如员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可安排其待岗，并依法支付相应待遇。

非法待岗的情况

1. 无正当理由且未经协商：

   • 公司无合理经营原因，随意安排员工待岗，未与员工协商或沟通，这种行为侵犯了员工的劳动权益，属于非法行为。

2. 待遇不合理：

   • 待业期间工资支付等待遇不符合法律规定，如低于当地最低工资标准或不支付任何工资，这种行为同样不合法。

3. 强制待岗：

   • 未经员工同意，强行要求员工待岗，违反了劳动合同的约定和劳动法的相关规定，员工有权拒绝并维护自身权益。

4. 恶意规避责任：

   • 以待岗为名，实际迫使员工主动离职，逃避支付经济补偿等法律责任，这种行为不仅不合法，还可能构成欺诈或胁迫。

员工权益保护

1. 工资支付：

   • 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。
   • 超过一个工资支付周期的，若劳动者提供正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理，通常按照当地最低工资标准的一定比例（如70%~80%）发放生活费。

2. 解除劳动合同与经济补偿：

   • 若企业违反法律规定让员工待岗，员工有权解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。具体依据为《劳动合同法》第三十八条（用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬等）和第四十六条（劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿）。

3. 维权途径：

   • 面对公司的非法待岗安排，员工应首先与公司沟通协商，要求公司说明待岗理由和依据，寻求合理解决方案。
   • 如果协商不成，员工可以向劳动保障行政部门投诉或举报公司的违法行为。
   • 若因公司的违法行为遭受损失，员工还可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。

总结与建议：公司安排员工待岗的合法性需综合考虑多种因素。在合法待岗的情况下，企业应确保员工权益不受侵犯；在非法待岗的情况下，员工应积极维护自身权益。如果您或您身边的人遇到类似问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议和帮助。