劳动合同中应当明确基本工资，这是基于法律规定和保障劳动者权益的双重需要。以下从法律要求、实务操作和风险提示三个角度展开说明：

1. 法律强制性要求

根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同必须具备“劳动报酬”条款，而基本工资是劳动报酬的核心组成部分。若合同未明确基本工资，可能面临以下法律风险：

• 合同条款不完整：根据《劳动合同法》第八十一条，用人单位未将必备条款写入合同的，劳动行政部门可责令改正；若因此给劳动者造成损害，还需承担赔偿责任。
  
• 加班费计算争议：基本工资是计算加班费、病假工资等的重要基数。若未明确，可能按集体合同、同岗位工资或当地最低工资标准执行，导致用人单位成本增加。
  
• 经济补偿金争议：解除或终止劳动合同时，经济补偿金通常按离职前12个月平均工资计算。若基本工资不明确，可能引发劳动者主张高额补偿的纠纷。

2. 实务操作建议

为避免争议，劳动合同中应明确以下内容：

• 基本工资数额：以大写和小写形式标注，避免篡改（如“人民币伍仟元整（￥5,000）”）。
  
• 工资结构：区分基本工资、绩效工资、奖金等，并说明各部分占比及发放条件（如绩效工资需考核达标后发放）。
  
• 支付方式与时间：明确银行转账、现金等支付方式，以及具体支付日期（如“每月5日前支付上月工资”）。
  
• 调整机制：若需调整基本工资，应约定调整条件（如“根据公司经营状况及劳动者工作表现，每年可调整一次”）。

3. 未明确基本工资的补救措施

若劳动合同已签订但未明确基本工资，可通过以下方式补救：

• 补充协议：与劳动者签订书面补充协议，明确基本工资数额及支付方式。
  
• 工资条留存：每月向劳动者提供工资条，注明基本工资、加班费等明细，并要求劳动者签字确认。
  
• 集体合同约定：若企业签订了集体合同，可参照集体合同中关于基本工资的规定执行。

温馨提示：基本工资的明确性不仅关乎劳动者权益，也影响用人单位的用工成本管控。若您在劳动合同起草或审查过程中遇到具体问题，可直接向我咨询，我将结合您的行业特点和实际需求提供针对性建议。