结论：在原单位已经撤并的情况下，职工一般不能直接“买工龄”，但可以通过特定方式处理与工龄相关的问题，具体需根据原单位撤并的性质和职工的具体情况来确定。

分析说明：

1. 原单位撤并的性质：

   • 如果原单位是依法进行撤并，且撤并过程中已经妥善处理了职工的劳动关系和工龄问题，那么职工通常不需要再“买工龄”。此时，职工的工龄应当已经由新单位承继或按照相关规定进行了补偿。
   • 如果原单位撤并过程中存在违法行为，如未依法处理职工的劳动关系和工龄问题，那么职工有权通过法律途径维护自己的权益，但这并不意味着职工可以“买工龄”，而是要求原单位或相关责任方承担相应的法律责任。

2. “买工龄”的合法性：

   • “买工龄”这一说法在法律上并不准确，也不被鼓励。工龄是职工在用人单位工作的时间记录，是职工劳动权益的一部分，不能通过买卖的方式获得。
   • 在某些特殊情况下，如职工与新单位协商一致，且符合相关法律法规的规定，可能存在通过支付一定费用来“补缴”社会保险费（包括养老保险费，这与工龄有一定关联）的情况，但这并不等同于“买工龄”。

3. 职工应如何处理与工龄相关的问题：

   • 如果原单位撤并后，职工的劳动关系和工龄问题未得到妥善处理，职工应首先与新单位或原单位的上级主管部门进行协商，寻求解决方案。
   • 如果协商无果，职工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系、补缴社会保险费或支付经济补偿等。
   • 在仲裁或诉讼过程中，职工应提供充分的证据来证明自己的工龄和劳动权益，如工作证、工资单、劳动合同等。

特殊场景：

• 如果原单位撤并后，职工被安排到新单位工作，且新单位同意承继原单位的工龄和劳动关系，那么职工无需再“买工龄”，其工龄应连续计算。
• 如果职工在原单位撤并后选择自主创业或到其他单位工作，其工龄的计算将根据新单位的规定和相关法律法规来确定。

行动建议：

• 职工在面对原单位撤并的情况时，应保持冷静，及时了解自己的劳动权益和工龄情况。
• 积极与新单位或原单位的上级主管部门进行沟通协商，寻求妥善解决方案。
• 如协商无果，及时寻求法律援助或向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

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