结论前置：拒绝值班是否算旷工，不能一概而论，主要取决于值班的性质、公司的规章制度以及员工是否有合理理由。以下是对此问题的详细分析：

1. 值班性质的判断

   • 加班性质的值班：如果值班是公司安排员工在正常工作时间之外继续从事与本职工作相关的任务，具有工作内容的延续性，本质上属于加班。此时，员工无故不参加值班，类似于正常工作日不上班，一般会被认定为旷工。例如，医院安排医生在节假日值班接诊患者，若医生无正当理由拒绝，很可能被视为旷工。
   • 非工作内容的值班：若值班主要是为了防范安全等非本职工作事务，与员工日常的业务工作并无直接关联，这种值班的工作强度和性质与正常工作有较大区别。对于这类值班，是否算旷工需结合公司规章制度进一步判断。

2. 公司规章制度的考量

   • 合法有效且明确规定的规章制度：如果公司的规章制度是通过民主程序制定的，不违反法律法规的强制性规定，并且已经向员工公示或告知，其中明确规定值班不去算旷工，那么公司按照该制度认定员工旷工具有合理性。员工应遵守相关规定，避免不必要的麻烦。
   • 未明确规定的规章制度：若公司规章制度中没有对值班不去是否算旷工作出明确规定，公司不能随意将员工不值班的行为认定为旷工。旷工的认定需要有明确的依据和标准。

3. 员工是否有合理理由

   • 无合理理由：如果员工没有任何正当理由拒绝参加值班，如未提前请假且无不可抗力等特殊情况，公司将其不值班的行为认定为旷工是合理的。员工应避免因个人原因而拒绝值班，以免产生不良后果。
   • 有合理理由：当员工有合理理由无法参加值班时，如突发急病提供医院诊断证明、遭遇不可抗力因素等，不能认定为旷工。员工应及时向公司说明情况并提供相关证明材料，以维护自己的合法权益。

实际应用建议：

• 公司角度：公司应在规章制度中明确值班的性质、要求及旷工的认定标准，并确保员工知晓并遵守。同时，公司在安排值班时，应充分考虑员工的实际情况和合理需求，避免过度安排或强制安排。
• 员工角度：员工在面临值班安排时，也应根据自己的实际情况合理安排时间。如有特殊原因无法参加值班，应及时向公司请假并提供相关证明材料。若公司无正当理由将员工不值班的行为认定为旷工，员工可以依法维护自己的权益。

法律依据：

• 根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这表明加班并非劳动者的法定义务，而是需经与工会和劳动者协商后进行，劳动者有权拒绝非必要的加班要求。但这一条款主要针对的是加班，对于值班是否构成旷工，还需结合具体情境和公司规章制度来判断。

总之，拒绝值班是否算旷工是一个需要综合考虑多方面因素的问题。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。