结论前置：试用期离职时，竞业协议是否启动需根据具体情况判断，主要取决于协议本身的合法性、双方签订时的自愿性、用人单位是否履行义务以及协议内容是否合理等因素。以下从多个角度为你详细分析：

一、竞业协议生效的法定条件

1. 双方自愿签订：竞业协议必须是用人单位与劳动者在平等自愿的基础上签订的，不存在欺诈、胁迫等情形。这意味着，在试用期内，如果劳动者是在充分了解协议内容并自愿签订的情况下，该协议在法律上是有可能生效的。

2. 符合法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。同时，竞业限制的期限不得超过二年，且在解除或终止劳动合同后，用人单位应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果竞业协议的内容违反这些法律规定，那么该协议可能被认定为无效或部分无效。

二、试用期内竞业协议的效力分析

1. 协议本身的效力：如果竞业协议是在双方自愿且符合法律规定的情况下签订的，那么该协议本身是具有法律效力的。试用期作为劳动合同的一部分，并不影响竞业协议的效力。但关键在于，用人单位是否在试用期内向劳动者明确告知了竞业协议的内容，并在竞业限制期限内按月给予了劳动者合理的经济补偿。

2. 实际执行中的考量：

   • 劳动者是否属于竞业限制人员：并非所有劳动者都适合签订竞业限制协议。只有那些接触、了解或掌握企业商业秘密及高级管理技能的劳动者才需要承担竞业限制义务。因此，在试用期内，如果劳动者不属于这类人员，即使签订了竞业限制协议，也可能因不符合法律规定而无效。
   • 经济补偿的支付：这是竞业限制协议生效的重要条件之一。如果用人单位未按照约定支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定。例如，若协议约定离职后每月支付一定金额的补偿金，但用人单位未支付，劳动者在催告无果后，可依法主张解除竞业限制。
   • 试用期的特殊性：试用期是用人单位与劳动者相互了解、协商选择的过程。在此期间，劳动者可能尚未完全融入企业，对企业的商业秘密和竞争优势了解有限。因此，在试用期内签订竞业限制协议时，应更加谨慎地考虑其必要性和合理性。

三、不同情形下的处理建议

1. 协议合法有效且已履行部分义务：如果竞业限制协议合法有效，且用人单位在试用期内已按照约定支付了部分经济补偿（如按月支付的竞业限制补偿金），劳动者在离职后可能需要遵守竞业限制约定。但需注意，若后续用人单位停止支付补偿金，劳动者可依法主张解除竞业限制。此时，劳动者应保留好经济补偿的支付记录等证据，以备不时之需。

2. 协议存在瑕疵或未实际履行：若协议存在主体不适格（如普通员工被要求签订）、内容违法（如限制期限超过两年）或未实际支付经济补偿等情形，劳动者可通过法律途径主张协议无效或部分无效。例如，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认竞业限制协议无效或解除竞业限制约定。

四、实际操作中的注意事项

1. 仔细阅读并理解协议：劳动者在签订竞业协议前，应仔细阅读并理解协议的全部条款，特别是关于竞业限制的范围、期限、经济补偿等关键内容。如有疑问，应及时向用人单位提出并寻求解答。

2. 协商修改不合理条款：如发现协议中存在不合理或苛刻的条款，劳动者应与用人单位进行协商，尝试修改或删除这些条款。协商不成时，可考虑通过法律途径维护自己的合法权益。

3. 保留证据并关注履行情况：劳动者应妥善保管与竞业协议相关的所有证据，包括签订时的录音、录像、聊天记录以及经济补偿的支付记录等。同时，应密切关注用人单位是否按约履行义务，如发现问题应及时采取措施维护自己的合法权益。

总结与建议：试用期离职时竞业协议是否启动是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。作为劳动者，在签订和履行竞业协议时，应充分了解自己的权利和义务，并采取必要的措施保护自己的合法权益。如果你对竞业协议的具体内容或执行情况有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。