小时工与劳务派遣工在法律关系、用工形式、劳动权益保障等方面存在显著区别，以下从多个角度为您详细分析：

1. 法律关系与用工主体

• 小时工：通常指以小时计酬为主，在同一用人单位每日工作时间一般不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的非全日制用工形式。小时工与用人单位直接建立劳动关系，双方签订非全日制劳动合同（口头协议也可，但建议书面化）。
• 劳务派遣工：与劳务派遣单位（用人单位）签订劳动合同，被派遣至实际用工单位工作。劳务派遣工与实际用工单位不存在直接劳动关系，而是与劳务派遣单位形成劳动关系，实际用工单位仅负责工作安排和管理。

法律背景：
根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工以小时计酬为主；第五十八条规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行对劳动者的义务。

2. 用工形式与灵活性

• 小时工：用工形式灵活，双方可随时终止用工关系，无需支付经济补偿（但需按实际工作时间支付工资）。小时工可同时与多个用人单位建立劳动关系。
• 劳务派遣工：用工形式受劳务派遣协议约束，派遣期限、岗位等需明确约定。劳务派遣工通常被派遣至固定岗位，流动性较低，且不得从事临时性、辅助性或替代性工作之外的工作（除非经民主程序调整）。

法律建议：
若企业需短期、灵活用工，小时工更合适；若需长期、稳定但不想直接雇佣，劳务派遣可降低用工风险，但需遵守“三性”岗位限制（临时性、辅助性、替代性）。

3. 劳动权益保障

• 小时工：
  
  • 工资支付周期不超过15日；
    
  • 不享受带薪年休假、加班费（除非双方约定）；
    
  • 社会保险方面，用人单位需为其缴纳工伤保险，其他险种可自愿参加。
    
• 劳务派遣工：
  
  • 享有与正式员工同工同酬的权利（包括加班费、绩效奖金等）；
    
  • 劳务派遣单位需为其缴纳社会保险；
    
  • 在无工作期间，劳务派遣单位需按当地最低工资标准支付报酬。

法律后果：
若劳务派遣单位未依法支付报酬或缴纳社保，劳动者可向劳务派遣单位或实际用工单位主张权利（《劳动合同法》第九十二条）。

4. 合同终止与经济补偿

• 小时工：双方可随时通知终止用工，用人单位无需支付经济补偿。
  
• 劳务派遣工：
  
  • 劳动合同期满或法定情形终止时，劳务派遣单位需支付经济补偿（工作每满1年支付1个月工资）；
    
  • 若因实际用工单位原因退回劳务派遣工，劳务派遣单位需按重新派遣或终止合同处理。

公式计算（经济补偿）：
经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍计算，且不超过12年）。

5. 适用场景与风险

• 小时工：适合零售、餐饮、家政等短期、零散用工场景，风险较低但权益保障较少。
  
• 劳务派遣工：适合临时性、辅助性岗位（如保安、清洁），但需防范“逆向派遣”（将正式员工转为派遣工）等违规行为，否则可能面临行政处罚或劳动仲裁。

总结建议：
若您是劳动者，需根据工作性质选择用工形式，并注意保留工资记录、合同等证据；若您是企业，需严格遵守“三性”岗位限制，避免滥用劳务派遣。如有具体问题，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供法律方案。