在违法解除劳动合同的情形下，未干满一年的员工是否享有年终奖，需根据具体情况判断，但原则上违法解除不应影响员工已付出劳动对应的年终奖权益。以下从不同角度进行分析：

1. 年终奖的法律性质与发放条件

• 年终奖属于劳动报酬的一部分，其发放通常依据劳动合同、公司规章制度或集体合同约定。若约定中明确年终奖与员工在职时间、工作表现等挂钩，则需按约定执行。
• 若约定中未明确排除未满一年员工的年终奖权益（如“在职满一年方可享受年终奖”），则员工即使未满一年，也有权按实际工作月份比例主张年终奖。
• 若约定中明确排除未满一年员工的年终奖（如“仅在职满一年者发放”），则需进一步分析该条款的合法性。若该条款显失公平或违反法律强制性规定（如同工同酬原则），可能被认定无效。

2. 违法解除劳动合同的影响

• 违法解除劳动合同是指用人单位未依法定程序或理由单方解除劳动关系，需承担赔偿金等法律责任。此时，员工有权要求用人单位支付违法解除的赔偿金（通常为经济补偿金的2倍），并主张因解除导致的损失（如未发放的工资、奖金等）。
• 年终奖作为劳动报酬的一部分，若员工已付出相应劳动，用人单位不得因违法解除而剥夺其权益。例如，员工在解除前已工作10个月，且符合年终奖发放条件（如完成年度工作任务），则用人单位应按比例支付年终奖。

3. 司法实践中的裁判倾向

• 司法实践中，法院或仲裁机构通常会结合以下因素判断员工是否享有年终奖：
  • 劳动合同或规章制度的约定：若约定明确，按约定执行；若约定模糊或显失公平，可能倾向于保护员工权益。
  • 员工实际工作表现：若员工已完成年度工作任务或符合考核标准，即使未满一年，也可能支持其年终奖主张。
  • 用人单位违法解除的事实：若解除被认定违法，则用人单位需承担不利后果，包括支付年终奖。

4. 具体建议

• 员工角度：
  1. 收集劳动合同、公司规章制度、工资条、年终奖发放记录等证据，证明年终奖的发放条件及自身符合条件。
  2. 若用人单位拒绝支付，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张违法解除的赔偿金及年终奖。
• 用人单位角度：
  1. 完善年终奖发放规则，明确发放条件（如在职时间、考核标准等），避免模糊表述。
  2. 依法解除劳动合同，避免违法解除导致的额外赔偿及年终奖支付风险。

5. 示例说明

• 案例1：员工A与公司约定“年终奖按在职月份比例发放”，A工作8个月后被违法解除。此时，A有权主张8/12的年终奖。
• 案例2：员工B与公司约定“仅在职满一年者发放年终奖”，但B已完成年度工作任务且被违法解除。此时，若该条款被认定无效，B仍可能按实际工作表现主张年终奖。

总结：未干满一年的员工在违法解除情形下是否享有年终奖，需结合劳动合同约定、实际工作表现及司法实践判断。原则上，违法解除不应成为剥夺员工年终奖的理由。如有争议，建议直接向我咨询，我会结合具体证据和案情提供专业法律意见。