关于劳务派遣在辅助性岗位上的工作上限，目前法律并未直接规定具体的时间上限，但明确了辅助性岗位的认定程序及违反“三性”岗位用工的法律后果。以下是对这一问题的详细分析：

一、辅助性岗位的认定

根据《劳务派遣暂行规定》及相关法律法规，辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。这类岗位的具体范围并非由法律直接规定，而是需要由用工单位根据企业实际情况，通过一定的民主程序来确定。具体来说，辅助性岗位的确定应当：

1. 征求意见：用工单位需征求全体职工或职工代表的意见。
2. 协商确定：与工会或职工代表进行协商，共同确定哪些岗位属于辅助性岗位。
3. 公示告知：将确定的辅助性岗位结果进行公示，确保所有员工知晓。

举例说明：在一家生产型企业中，保洁、食堂等岗位通常被视为辅助性岗位，因为它们并不直接参与产品的生产过程，而是为主营业务岗位提供必要的支持和服务。

二、辅助性岗位的工作上限

虽然法律没有直接规定辅助性岗位的工作上限，但强调了劳务派遣只能在“三性”岗位（临时性、辅助性、替代性）上使用。对于辅助性岗位，其核心特征在于其非主营业务性质，而非具体的工作时间。因此，辅助性岗位的工作上限并非由法律直接设定，而是取决于用工单位与劳务派遣单位之间的合同约定以及用工单位的实际需求。

然而，需要注意的是，如果用工单位违反“三性”岗位的规定，长期在辅助性岗位上使用被派遣劳动者，且未经过上述民主程序确定，那么这种用工方式可能被视为违法。根据《劳动合同法》修正案的相关规定，劳务派遣单位、用工单位违反劳务派遣规定的，将面临劳动行政部门的责令限期改正、罚款等行政处罚，甚至可能吊销劳务派遣业务经营许可证。

三、法律后果与合规建议

1. 法律后果：如劳务派遣单位、用工单位违反“三性”岗位规定用工的，须根据《劳动合同法》修正案第四条规定承担行政处罚或赔偿责任。具体来说，劳动行政部门将责令限期改正；逾期不改正的，将以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款；对劳务派遣单位，还可能吊销其劳务派遣业务经营许可证。此外，如果用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位还需承担连带赔偿责任。

2. 合规建议：

   • 严格遵守“三性”岗位规定：用工单位应确保只在临时性、辅助性、替代性岗位上使用被派遣劳动者。
   • 完善民主程序：在确定辅助性岗位时，应充分征求职工或职工代表的意见，并与工会或职工代表进行协商确定。
   • 加强合同管理：用工单位与劳务派遣单位应签订规范的劳务派遣合同，明确双方的权利和义务，特别是关于辅助性岗位的工作内容、工作时间等条款。
   • 定期自查与整改：用工单位应定期对劳务派遣用工情况进行自查，发现问题及时整改，确保合规用工。

总结来说，虽然法律没有直接规定劳务派遣在辅助性岗位上的工作上限，但用工单位应严格遵守“三性”岗位的规定，并通过民主程序确定辅助性岗位的范围。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。