关于年休假能赔偿几年的问题，结论前置如下：
一般情况下，劳动者未休年休假的补偿年限受劳动仲裁时效限制，通常为一年。即劳动者从知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，可以申请劳动仲裁主张未休年休假的补偿。若劳动者在职期间未提出，且用人单位未以时效进行抗辩，结合具体情况，也有可能支持更长时间内的诉求，但通常较难支持超过一年仲裁时效的诉求。不过，若劳动者离职，则通常可以自离职之日起向前追溯一年来主张未休年休假的补偿。
在特定情境下，如法院审理实践或用人单位规章制度有特别规定，补偿年限可能有所不同。部分法院在审理案件时，会综合考虑多种因素来判断支持劳动者未休年休假补偿的年限，有可能超出一年。同时，若用人单位的规章制度明确规定了未休年休假补偿的追溯期限，且不违反法律法规强制性规定，则可能按该规定执行。
详细分析：
劳动仲裁时效角度：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未休年休假的补偿请求，也适用这一时效规定。
- 主流观点认为，未休年休假工资中超出正常工作期间工资的200%部分具有惩罚性质，不属于劳动报酬，因此适用一年的仲裁时效。这意味着，劳动者通常只能追溯一年内的未休年休假补偿权益。
法院审理与用人单位规章制度：
- 法院在审理未休年休假补偿案件时，会审查仲裁时效，并可能基于公平原则等因素进行综合判断。然而，超出仲裁时效部分的年休假赔偿请求获得支持的难度较大。
- 用人单位的规章制度也可能对未休年休假补偿的追溯年限有特别规定。若这些规定不违反法律法规强制性规定，且劳动者知晓并同意，则可能按该规定执行。
年休假安排与跨年度问题：
- 年休假原则上应在1个年度内集中或分段安排，不跨年度安排。但单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，且必须征得职工本人同意。
- 如果一年的年休假未休，单位最多可在接下来的一个年度内安排或给予补偿；超出此时间范围，一般就无法再获得补偿。
法律建议：
- 劳动者：应及时了解自己的年休假情况，如发现单位未按规定安排或支付补偿，应在时效期内提出主张。同时，保留好相关证据，如工作记录、薪资单等，以便在需要时证明自己的权益。
- 用人单位：应建立健全年休假管理制度，确保合规安排职工年休假，并按时支付未休年休假的补偿。避免不必要的法律纠纷，构建和谐稳定的劳动关系。
可能法律后果：
- 若劳动者超过仲裁时效未提出未休年休假补偿请求，可能会因超过时效而丧失胜诉权。
- 若用人单位未按规定安排职工年休假或未支付补偿，可能会面临劳动仲裁或诉讼的风险，并需承担相应的法律责任。
综上所述，年休假能赔偿几年的问题并非固定不变，而是受到多种因素的影响。劳动者应了解自己的权益和义务，并在必要时寻求我的法律帮助以保护自己的合法权益。