结论前置：被领导从本厂的一个车间强制调到另外一个车间，是否需要变更劳动合同，这主要取决于调动是否涉及劳动合同内容的实质性变更。

1. 若调动不涉及劳动合同内容的实质性变更：

• 情况说明：如果调动只是工作地点的简单变更，而其他劳动合同条款（如工作岗位、工作内容、薪资待遇等）均保持不变，那么这种调动通常不被视为劳动合同内容的实质性变更。
• 法律建议：在这种情况下，用人单位可能无需与劳动者重新签订或变更劳动合同。但为了确保劳动关系的和谐稳定，用人单位最好与劳动者进行充分沟通，并取得劳动者的同意，以避免潜在的劳动纠纷。

2. 若调动涉及劳动合同内容的实质性变更：

• 情况说明：如果调动不仅涉及工作地点的变更，还涉及工作岗位、工作内容、薪资待遇等劳动合同关键条款的变更，那么这种调动就构成了劳动合同内容的实质性变更。
• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
• 法律建议：
  • 协商变更：用人单位应与劳动者进行协商，就变更后的劳动合同内容达成一致意见，并签订书面的劳动合同变更协议。
  • 支付经济补偿：如果因调动导致劳动者的工作条件、薪资待遇等发生不利变化，且劳动者不同意变更劳动合同的，用人单位可能需要支付经济补偿金，并依法解除劳动合同（但这种情况应尽量避免，以维护劳动关系的稳定）。
  • 注意程序合法性：在变更劳动合同的过程中，用人单位应确保程序的合法性，如提前通知劳动者、与劳动者进行充分沟通、签订书面变更协议等，以避免因程序不当而引发的劳动纠纷。

3. 特殊情况下的处理：

• 劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中已经明确约定了用人单位可以根据工作需要调整劳动者的工作地点或工作岗位，且这种调整不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在行使这一权利时可能无需与劳动者重新签订或变更劳动合同。但同样，为了维护劳动关系的和谐稳定，用人单位最好还是与劳动者进行充分沟通。
• 劳动者不同意调动：如果劳动者不同意用人单位的调动安排，且这种调动构成劳动合同内容的实质性变更，那么用人单位不能单方面强制调动劳动者。否则，劳动者有权依法维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

总结与建议：在处理此类问题时，用人单位应充分考虑劳动者的权益和感受，与劳动者进行充分沟通并达成一致意见。如果涉及劳动合同内容的实质性变更，应依法签订书面的劳动合同变更协议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。