签订工资限额情况下，加班工资的计算需根据具体工资结构及法律规定分情况讨论，具体如下：

1. 若工资限额仅针对基本工资，加班工资以实际工资为基数计算
   根据《工资支付暂行规定》第十三条，加班工资计算基数应为劳动者“正常工作时间工资”。若劳动合同中约定的“工资限额”仅针对基本工资（如岗位工资、底薪），而实际发放的工资包含奖金、津贴、补贴等固定组成部分，则应以实际到手工资（扣除非常规奖金、福利后）作为加班工资计算基数。
   示例：合同约定基本工资3000元（限额），但每月固定发放绩效2000元、交通补贴500元，则加班工资基数应为3000+2000+500=5500元。

2. 若工资限额明确为“全部工资收入”，需审查是否低于当地最低工资标准
   若劳动合同约定“工资限额”包含所有工资组成部分（如基本工资+奖金+补贴等），且该限额不低于当地最低工资标准，则加班工资基数可按该限额计算；但若限额低于最低工资标准，则需以最低工资标准作为基数。
   法律依据：《最低工资规定》第十二条，加班工资、津贴等不纳入最低工资计算范围，但若合同中“工资限额”已明确包含所有收入且未拆分，实践中可能以限额为基数，但需确保劳动者实际收入不低于最低工资。

3. 若工资限额涉及“包薪制”（如固定月薪包含加班费），需符合法定条件
   部分企业与劳动者约定“包薪制”（即固定月薪包含所有工作时间及加班工资），此时需满足：

   • 劳动合同明确约定月薪包含加班工资；
     
   • 实际工作时间对应的工资不低于当地最低工资标准；
     
   • 加班时长未超过法定上限（如每月不超过36小时）。
     示例：合同约定月薪8000元（含加班费），劳动者每月加班50小时，若按法定标准计算加班费超过8000元，则企业可能涉嫌违法；若未超过，则可能被认定为合法。

建议：

• 劳动者签订合同时，务必要求企业明确工资结构（如基本工资、奖金、加班工资基数等），避免模糊条款；
  
• 若发现加班工资计算基数低于实际工资或最低工资标准，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 企业设计工资条款时，需确保符合《劳动法》《劳动合同法》及地方规定，避免因违法条款面临补发工资、赔偿等风险。
  

如有具体合同条款或工资结构需要分析，可直接向我提供详细信息，我会进一步为您解答。