劳务派遣是针对临时性、辅助性以及替代性的工作岗位。以下是对这三种岗位性质的详细解释：
临时性工作岗位：
- 定义：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。
- 特点：这类岗位通常是为了满足用工单位在特定时间段内的特殊业务需求而设立的，如影视剧组拍摄期间的服装、道具等工作人员，或电商大促期间的仓储物流人员。
辅助性工作岗位：
- 定义：辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，主要承担辅助、支持、服务等非核心职能。
- 特点：这类岗位不直接参与企业的主营业务活动，但为主营业务提供必要的支持和服务，如企业的行政、后勤、财务等部门中的某些岗位。
- 确定程序：企业决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位时，必须遵循严格的民主程序，包括经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；与工会或者职工代表平等协商确定；并在用工单位内进行公示。
替代性工作岗位：
- 定义：替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
- 特点：这类岗位的存在是为了应对用工单位内部员工因各种原因暂时无法工作的情况，确保业务的连续性和稳定性。
法律建议与注意事项：
- 严格遵守法律法规：用工单位在使用劳务派遣时，必须确保岗位性质符合“三性”（临时性、辅助性、替代性）的要求，避免超范围适用。
- 控制用工比例：劳务派遣作为补充用工形式，其用工数量应受到严格控制，不得超过用工总量的一定比例（具体比例由国务院劳动行政部门规定）。
- 保障同工同酬：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应确保在相同或相似的工作岗位上，被派遣劳动者获得与直接招聘的劳动者相同的薪酬待遇。
- 加强内部管理：用工单位应规范劳务派遣用工行为，建立健全内部管理制度，确保劳务派遣的合法性和合规性，避免不必要的法律风险。
可能面临的法律后果：
如果用人单位违反规定，将劳务派遣用于非“三性”岗位，或将劳务派遣用工数量超过规定比例，将面临劳动行政部门的责令限期改正、罚款等处罚措施。同时，被派遣劳动者与用工单位可能被认定形成事实劳动关系，用工单位需承担相应的劳动法上的责任，如签订劳动合同、支付经济补偿等。
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