侵犯休息休假权是否适用终局裁决，需分情况讨论：
一般情况下，不适用终局裁决
- 根据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，终局裁决主要适用于两类劳动争议案件：一是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，且不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；二是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，但这里的“因执行国家的劳动标准”通常指的是对劳动标准本身的争议，如是否按照国家规定的工时制度执行等，而非直接针对休息休假权被侵犯的赔偿或补偿争议。
- 侵犯休息休假权往往涉及的是劳动者因用人单位未安排休息休假而要求赔偿或补偿的争议，这类争议通常不属于上述两类终局裁决的适用范围。因此，在一般情况下，侵犯休息休假权的争议不适用终局裁决。
特殊情况下，可能涉及终局裁决的间接适用
- 如果休息休假权的侵犯与劳动报酬的追索紧密相关，例如，用人单位未安排休息休假且未支付相应的加班费或补休，劳动者在追索这部分劳动报酬时，可能同时涉及休息休假权的争议。但即便如此，终局裁决的适用也是基于追索劳动报酬这一前提，而非直接基于休息休假权的侵犯。
- 另外，如果双方当事人在劳动合同或集体合同中明确约定了休息休假权的保障措施及违约责任，且该约定不违反国家法律法规的强制性规定，那么当用人单位违反这些约定时，劳动者可能依据合同约定要求用人单位承担违约责任。在这种情况下，如果争议金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额，且符合终局裁决的其他条件，则可能适用终局裁决。但这种情况较为特殊，且依赖于合同的具体约定。
法律建议：
- 对于劳动者而言，如果认为自己的休息休假权被侵犯，应首先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解组织申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，应充分准备证据，证明用人单位存在侵犯休息休假权的行为，并明确自己的仲裁请求。
- 对于用人单位而言，应严格遵守国家关于休息休假的法律法规，合理安排劳动者的工作和休息时间，避免侵犯劳动者的休息休假权。如果因特殊情况需要安排劳动者加班或补休，应依法支付加班费或安排补休，并征得劳动者的同意。
可能法律后果：
- 如果劳动者的休息休假权被侵犯且得不到及时有效的解决，可能会影响劳动者的工作积极性和生活质量，甚至可能引发劳动纠纷和诉讼。
- 对于用人单位而言，侵犯劳动者的休息休假权可能面临劳动行政部门的处罚、劳动者的仲裁请求或诉讼索赔等法律后果。因此，用人单位应高度重视劳动者的休息休假权保障问题。
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