违反竞业禁止协议是否需要仲裁前置，这主要取决于纠纷的性质和具体情况，但通常情况下，竞业限制纠纷需要先经过劳动仲裁程序。以下是对此问题的详细分析：
一般情况下的仲裁前置：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动争议发生后，当事人应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，再向人民法院提起诉讼。竞业限制协议作为劳动合同的一部分或附属协议，其履行、解除等产生的争议本质上属于劳动合同履行过程中的争议，因此属于劳动争议的受案范围。
- 典型情形：例如，员工离职后到竞争企业工作，用人单位认为其违反了竞业限制协议，要求员工支付违约金。这种争议明显涉及劳动合同的履行，因此需要先申请劳动仲裁。
- 仲裁前置的必要性：仲裁前置程序是劳动争议处理中的重要制度，旨在通过专业的仲裁机构对争议进行公正、高效的裁决，以维护劳动者的合法权益和企业的正常经营秩序。
无需仲裁前置的特殊情况：
- 转化为普通民事合同关系：如果用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定了特定的权利义务，并且双方在离职时签订了一个补充协议，明确将该竞业限制争议按照普通民事纠纷处理，那么此时就可以直接向人民法院提起民事诉讼，而无需先经过劳动仲裁。
- 涉及商业秘密侵权：在特定情况下，如用人单位以劳动者违反竞业限制义务的同时侵犯公司商业秘密，给企业造成重大损失为由提起诉讼，此时竞业限制条款可以作为一个独立的商业秘密保护措施而存在。双方争议属于一般的商业秘密侵权纠纷，不受劳动仲裁前置程序的限制。
综合建议：
- 在处理竞业限制纠纷时，首先应判断争议的性质是否涉及劳动关系。如果涉及，则应遵循劳动仲裁前置规则，即先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的再向法院提起诉讼。
- 如果争议不涉及劳动关系相关内容，而是纯粹的合同违约等民事纠纷，并且双方在协议中约定了有效的仲裁条款（非劳动仲裁）或选择向法院直接起诉的，则可以直接通过仲裁或诉讼方式解决。
- 无论采取何种方式解决争议，都应遵循相关法律法规的规定，确保争议得到公正、合理的处理。同时，鼓励双方在争议发生后首先尝试通过协商或调解的方式解决，以节约时间和成本，并维护双方的和谐关系。
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